学者们在行为科学领域中对领导力进行了广泛的研究,因为所有经济、政治和组织的成功都取决于这些系统中的领导者,领导是一种社会影响过程。哪一种领导方式更有效,从来都是一个热点和讨论话题。作为一种新的领导风格,服务型领导是指把追随者的利益置于领导者个人利益之上的领导认知与实践活动。服务型领导的理论研究成果非常丰富,实证研究却刚刚起步。从上世纪90年代以来,组织认同研究逐渐得到了众多学者的重视,取得了大量的成果,为组织认同研究作出了重要的学术贡献,这些成果成为组织认同后续研究重要的理论基石。工作投入指的是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。工作投入对个体的工作绩效和某些工作态度及行为变量,以及顾客满意度、生产力、利润率和单位总体绩效等组织结果变量均具有一定的影响。研究内容广泛涉及工作投入的结构、测量方法以及前因后果等诸方面,也获得了一些很有价值的结果。在查阅了大量文献后,本研究将探讨中国情境下服务型领导、组织认同和工作投入这三者之间的关系。本研究首先对选题背景、研究问题、研究意义、方法设计等基本问题进行了介绍。然后对员工工作投入领域、服务型领导领域、组织认同领域的现有研究进行较为详细的回顾和梳理。在文献综述的基础上本文主要提出了4个理论假设,并构建了服务型领导、组织认同影响员工工作投入的理论模型。本研究对变量进行了定义,在前人成熟量表的基础上,结合中国的现实情况设计出调查问卷,并在正式调查之前对问卷进行了试测和信度检验。预测问卷共发放70份,其中有效问卷55份。对预测问卷搜集的数据使用SPSS16.0进行分析,调整后形成正式调查问卷,正式调查共得到有效问卷224份。对于正式问卷的数据分析,首先采用描述性统计方法对调查数据进行初步的分析。其次,进行了量表信度和效度分析,分析结果显示本研究所用量表具有较高的稳定性,信度完全符合研究要求。再次,通过相关分析,初步了解各变量的相关关系。最后通过多元回归分析,了解各变量之间的影响程度,并验证组织认同在服务型领导和工作投入二者之间的中介作用。本研究主要得出以下结论：(1)服务型领导对员工作投入具有正向影响。本研究证实情绪抚慰、说服引导、利他主义、智慧四个个维度与工作投入显著正相关,而社会责任对工作投入没有显著影响。(2)服务领导五个维度中的说服引导、利他主义、智慧与员工工作投入活力维度正相关。说服引导、利他主义、社会责任感与工作投入风险维度正相关。情绪抚慰、说服引导、智慧与工作投入专注维度正相关。(3)服务型领导对组织认同具有正向影响作用。本研究证实利他主义、社会责任感两个个维度与组织认同显著正相关,而情绪抚慰、说服引导、智慧对组织认同无显著影响。(4)组织认同对工作投入有正向预测作用。本研究组织认同与工作投入显著正相关,其中组织认同与工作投入的活力维度、奉献维度正相关。(5)组织认同在服务型领导对工作投入的预测中起到部分中介作用。本研究证实了组织认同作为个体心理认知感对领导行为与工作投入程度之间中具有影响作用。本研究的创新点主要体现在：本文首次将组织认同引入到服务型领导与工作投入的关系之中,构建并验证了“服务型领导→组织认同→工作投入”作用机制模型。本研究所验证的作用机制模型可以作为在企业情景下,工作投入领域的具体体现和应用。其次,本文采用实证的方法探讨服务型领导与工作投入二者之间的相关关系及因果关系,同时研究组织认同在这两者之间发挥的中介作用,有一定的新意。根据上述结论,本研究对如何通过服务型领导从而提高员工工作投入提出了管理实践的三点建议,主要包括培养管理者的服务意识,选拔具有服务型领导风格的管理者,建立以服务型领导为导向的企业文化,通过服务型领导方式增强员工的组织认同感,实现员工与组织的共同发展。最后指出了本研究的局限以及未来的研究方向。