21世纪是知识经济时代,企业、组织和国家间综合实力的竞争表现在科学技术的先进性上,而推动科技发展的最终力量是人力资源。人力资源成为继土地、劳动、资本之后的第四种生产要素,并因其重要性位列各生产要素之首,其重要性逐渐突显出来,并成为企业、社会乃至国家竞争的新的焦点。随着经济全球化和我国改革开放的日益深入,管理层和企业界都意识到了在企业中建立人力资源价值计量模式和制度的必要性和迫切性。人力资源价值及其计量一直是一个国际性的难题,这一难题的解决关系到生产要素按贡献价值进行量化与分配的问题,也关系到人力资源会计纳入现行财务会计体系的问题。本文研究的目的就是在原有的人力资源理论基础上,采用模糊数学理论,通过引入人力资源当期价值,构建符合企业一般会计的成本观念的,能够有效解决群体价值和个人价值、当期价值和未来价值、货币性价值和非货币性价值计算的计量模式。本文首先简要介绍了研究的背景、意义和目的。回顾了国内外人力资源价值计量的起源和发展过程,对比了人力资源、人力资产、人力资本、人力资源价值的概念和相互关系。并且从当期价值理论、新的劳动价值一元论、西方人力资本理论以及马克思主义剩余价值理论等多个不同角度详细介绍了人力资源价值可计量的理论基础。分析了人力资源的价值构成和人力资源价值计量的会计目标。其次,阐述了人力资源的特点和价值影响因素,以及由此产生的人力资源价值计量的模糊性,指出了人力资源价值计量的模糊性是由计量对象的模糊性和计量方法的模糊性两个方面组成。提出了通过采用模糊数学理论解决人力资源价值计量中模糊性的观点。然后,本文通过详细对比分析了当前常用的8种人力资源价值会计方法,对各种方法运用的理论、应用前提、特点性质、影响因素、优缺点等进行了对比。提出了把这些方法进行有效的整合,汲取其中的优点,合理解决缺陷,形成新的人力资源价值计量模式和方法是本文的研究方向。最后,我们通过把当期价值作为人力资源价值计量的基本尺度,设计了人力资源群体价值、个体价值、绩效价值、分配价值以及未来群体价值、个体价值等6个指标的计算模式。在模式设计中,建立了人力资源对产出的贡献率“H”这一指标,将人力资源产出的价值与物力资源产出的价值予以区分,满足了人力资源价值单独计量的要求。同时,为了克服了以往货币性价值计量和非货币性价值计量分别计量、非货币性价值与货币性价值无法有机统一的缺点,采用模糊数学理论,通过将基于模糊理论计算的、非货币性的个人绩效价值调整系数“R”的引入货币性价值计量过程,实现了人力资源货币性价值与非货币性价值两者的有机结合。我们通过以成都BXT公司为实例,进行了计算分析验证了所构建的人力资源价值计量模型的合理性。本文主要的贡献是将模糊数学理论与人力资源当期价值计量结合在一起。构建了人力资源群体价值、个体价值、绩效价值、分配价值以及未来群体价值、个体价值6个计算模型,实现了货币性价值与非货币性价值、当期价值与未来价值、个体价值与群体价值的有机结合,综合计量,全面客观的反映人力资源价值,它的构建对于人力资源会计具有重要的意义。