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本研究期望通过分析科技人员的组织承诺、心理契约结构和心理契约违背的特点，探究这些变量影响科技人员工作满意度的路径。在国际竞争日趋激烈的今天，提高科技人员的组织承诺和降低心理契约违背对于保持和提高科研院所的竞争实力具有重要的理论和实践意义。在评述国内外关于科技人员心理契约结构、心理契约违背和组织承诺主要研究成果的基础上，本文分析和综合了目前该领域研究的现状与不足，提出将组织承诺和心理契约相结合研究员工的工作满意度，能够为深入理解科技人员与组织之间的雇佣关系提供一个更为完整的视角。在分析科技人员职业特点的基础上，本文构建了有关科技人员心理契约与组织承诺影响工作满意度的概念模型。
本文选择了国内某大型科研院所内不同级别不同层次的科技人员517名，对他们进行了问卷调查，运用SPSS软件和AMOS软件对研究结果进行了处理，对研究假设和路径模型进行了验证。
本文研究结果发现：（1）科技人员的心理契约结构可以分为交易契约和关系契约两种；（2）科技人员的心理契约违背可以分为交易契约违背和关系契约违背两种；（3）科技人员的心理契约结构受到科技人员的婚姻状况、性别、职称、工作经验、学历等个人因素的影响，也受到组织支持感、公平晋升策略和培训策略等组织因素的影响；（4）科技人员的心理契约违背受到科技人员的婚姻、性别和年龄等个人因素的影响，同时也受到组织支持感和公平晋升策略等组织因素的影响；（5）科技人员的组织承诺可以认为分成情感承诺、持续承诺和规范承诺三种类型；（6）科技人员的组织承诺受到科技人员的年龄和婚姻状况等个人因素的影响，也受到组织支持感等组织因素的影响；（7）心理契约结构、心理契约违背和组织承诺都单独影响工作满意度；通过进一步路径分析，结果显示，组织承诺和心理契约结构都是以心理契约违背为中介来影响工作满意度。针对本研究结果，本文从科技人员的职业特点、科技人员追求个人价值和组织价值相统一的角度对研究结果进行了讨论，并在此基础上为管理实践提供了策略建议。
本文整合了心理契约视角和组织承诺视角的研究，提供了一个整合式研究框架以便更系统和深入地分析员工和组织的雇佣关系，弥补了目前研究只侧重在其中一个方面的问题。本文认为，将心理契约违背和组织承诺结合起来共同理解员工与组织的雇佣关系，对组织进一步促进员工的归属感，提高员工的满意度具有重要意义。