许多大型的跨国企业在管理中的经验和教训一直被很多中小型跨国企业跟随并模仿,也同样影响他们的国际化的选择,其中最为明显的是人力资源国际化。据统计数据表明,自2012年,中国连续两届蝉联全球三大对外投资国,投资覆盖国家地区更为广泛,对外投资额创下1078.4亿美元的历史新高,同比增长22.8%。截至2013年底,中国1.53万家投资者在全球184个国家（地区）国(境)外设立2.54万家对外直接投资企业,位居全球第十一位,与2012年同期相比排名前进二位。中国对外直接投资累计净额也高达6604.8亿美元。而国际人力资源管理也越来越受到很多跨国企业关注,同时也成为全球各界企业热烈探讨的话题。伴随着全球企业国际化的发展,海外公司人员也由原来单纯母公司人员派遣演变成由海外派遣、本土人员和第三国人员组成,人力资源管理也因此而变得多种多样起来,海外人员派遣不仅作为沟通桥梁,也同样决定着母子能否顺利完成公司战略绩效目标的关键所在。母国公司需要为海外派遣升迁、训练发展、薪酬奖励、以及职业生涯规划的提供相应依据,以此促进公司战略目标的实现,就要根据不同国家的政治、科技、经济、法律等情境因素制定出一套适应子公司的战略目标、组织结构等特征的绩效管理系统。海外派遣不成功不仅会给公司造成非常大的损失,而且也不利于海外派遣的职业规划及发展。本文首先介绍了海外派遣、跨文化管理和绩效管理方法等相关理论,随后详细介绍了海外派遣绩效管理的相关内容,接着阐述了ZM公司在海外派遣绩效管理方面的一些做法,并得出了相关结论。最后,本文总结了ZM公司海外派遣绩效管理方面存在的问题,并提出了针对性的政策和建议。