在现实社会中,锦标赛与计件制作为一种激励手段在众多领域被广泛应用。很多学者也对它们进行了深入的研究,但是,几乎没有学者考虑到锦标赛以及计件制中雇员绩效评价的问题,绩效评价总是无偏见的?雇员们对这一点表示怀疑。任人唯亲和性别偏见、国籍、种族和宗教信仰都会导致不公平的评判。当雇员意识到这一点时,他的业绩会发生明显变化。性别、宗教、种族等都是凸显我们社会身份的因素。目前,在大多数企业,尤其是家族企业中,社会身份是普遍存在的,这主要是由于经理与某些雇员有亲属关系、有相类似的兴趣或者来自于同一所大学。很明显,当社会身份存在的情况下,锦标赛中雇员的业绩会发生变化,那么雇员的业绩会如何变化?社会身份是如何影响雇员的行为决策,又如何影响经理的评判呢?为了研究上述问题,本文采有实验的研究方法探析了在没有社会身份与考虑社会身份两种情景中,雇员的行为决策及经理的行为决策如何变化。与以往研究方法不同的是：本文采用启动技术的方式凸显社会身份；采用真实努力水平的方法测度雇员的业绩。通过对144名被试的实验数据进行分析,得出以下研究结论：(1)在锦标赛的情境中,社会身份对雇员的行为决策有显著的影响,即雇员的业绩显著下降,且组外雇员业绩的下降程度高于组内雇员业绩的下降程度,但是组外雇员的业绩与组内雇员的业绩不存在显著性差异。(2)在计件制的情境中,社会身份对雇员的行为决策没有影响,即雇员的业绩均值不变。(3)从雇员的行为决策角度来说,在考虑社会身份情况下,计件制的激励效果优于锦标制的激励效果。(4)社会身份影响雇员行为决策的实质是身份因素的引入导致雇员的预期发生变化,预期的改变影响了雇员的行为决策。(5)无论是锦标制还是计件制,社会身份因素都影响了经理的行为决策,但是与锦标制相比,在计件制下,身份因素对经理的行为影响较小。(6)经理由于受到身份因素影响,他会高估组内雇员的业绩,低估组外雇员的业绩,但是同时他还受到内疚感的影响,所以他不会严重低估组外雇员也不会严重高估组内雇员,而且,他更倾向于向组内雇员送礼物,即对组内雇员高估的程度要高于对组外雇员低估的程度。总之,对企业来说,尤其是家族企业,在选择激励策略时,应更偏向于选择计件制。因为选择锦标制,不仅起不到激励效果,还会让企业承担奖金成本。