随着城镇化的快速推进,国家逐步加大对建筑业的重视程度,对相关专业技术人才的需求和要求不断加大。作为建筑施工单位,项目经理工作能力和管理水平的高低,很大程度上决定着项目的质量优劣和管理好坏,为企业在市场中的核心竞争力和企业的荣辱兴衰带来影响。而作为中部的资源大省,山西的经济发展水平、科技研究能力、企业管理思想和方法相对落后,项目经理绩效考核处于初级阶段,本文选择山西的LJ建筑集团有限公司作为研究对象,具有重要的现实意义。LJ建筑集团有限公司目前对项目经理的绩效考核存在考核频率设置不合理、缺乏系统性,考核指标及其标准设置不合理,考核主体单一、信息面窄以及缺乏健全的反馈机制的问题。为解决这些问题,首先,本文运用平衡记分卡法,将项目经理绩效考核的关键指标分别从客户、财务、内部运营和学习与成长四方面拟定,同时将考核内容与企业的战略目标相结合,提高项目经理绩效的同时,实现项目管理目标和企业的战略目标。其次,在考核主体设置方面,打破之前其直接上级一言堂的局面,将考核主体增加为对内和对外两部分,对内包括直接上级、各相关业务部门领导及其直接下属;对外包括服务对象—客户,合作的相关设计、监理单位等。再次,运用德尔菲法和AHP层次分析法,确定考核指标权重并进行权重的计算。德尔菲法确定一级指标权重,AHP法确定二级和三级指标权重。运用模糊综合评价的方法,计算得出各项关键指标对于各评价等级的隶属度,求出每名项目经理最终的绩效考核得分。最后,依据上述研究结果,针对性地提出了实施项目经理专项考核、获得各级认可、增强招聘和培训力度、建立绩效评价反馈机制和体系持续改进机制、进行绩效评价文化宣传与教育等实施保障措施,以期真正实现预期效果。本文的研究重点在于项目经理绩效考核指标权重的确定以及最终绩效考核得分的计算和运用;难点在于调查过程中问卷的收集,由于被调查者对问卷调查的重视程度不够,导致问卷调查的重复性和长期性。本论文的创新在于实践创新,将科学的方法用于具体企业的特定人群,使理论在实践中得到升华。本文综合运用多种方法,拓展了项目经理绩效考核的指标维度,深化了指标精细程度,对于中部地区建筑行业项目经理绩效考核具有一定的参考意义。但本研究仍属于探索性研究,具有一定的局限性,有待进一步深入探讨。