企业创新能力是国家综合实力的一种体现，企业只有不断发展自身的产品和技术才能在激烈的竞争环境中保持竞争优势。创新能力的重要载体便是创新人才，在企业中，员工的创新行为则是企业创新的源泉。因此，想要增强企业的创新能力就必须促进员工的创新行为。影响员工创新行为的因素有很多，从现有的结果看大致可分为个体因素、环境因素以及个体与环境的交互作用影响。个人—组织匹配是人与环境互动的一种解释，是为了探讨组织情景与工作态度行为的方法。通过对比发现，个人—组织匹配的内涵能够较为完整的解释员工创新行为的影响因素，在国内外对创新行为的研究中，也将关注重点转到人与环境互动上，因此个人—组织匹配对员工创新行为的影响是十分值得关注的方向。　　本研究在回顾了个人—组织匹配、创新自我效能感以及员工创新行为的相关理论基础上，提出了本研究的假设和理论模型;然后通过对北京、天津、江苏、浙江、上海等多个地区企业的316名员工进行问卷调查，并采用SPSS19.0和AMOS18.0等统计软件，对问卷进行信、效度分析，描述性统计分析、相关分析、回归分析对理论模型进行检验，本研究的假设基本得到证实，主要结论如下:　　(1)个人—组织匹配及其子维度个人—价值观匹配、需求—供给匹配均对员工创新自我效能感和创新行为及其子维度有显著的正向预测作用，即个人—组织匹配程度越高，创新自我效能感越强，员工便会产生更多的创新行为。　　(2)创新自我效能感对员工创新行为及其两个子维度具有显著的正向预测作用，即创新自我效能感越高的员工，员工便会产生更多的创新行为。　　(3)通过多重线性回归比较发现，创新自我效能感在个人—组织匹配与员工创新行为之间具有中介作用。最终，本文根据实证结果对企业管理提出一些相应的建议对策，并指出了本研究的局限和未来的发展方向。