在市场竞争日益激烈的今天,仅靠模仿和跟随其他企业的脚步已经无法使企业走在行业前列,而建立企业自己的战略独特性以实现企业的长远发展正变得越来越重要。但是,当企业选择独特的战略时,比如增加研发投入、购买专利权、建立品牌优势等,前期的投入往往会很大,这可能使得企业当期的会计业绩下降甚至发生亏损,同时采用独特的战略还意味着企业面临的经营风险更大,这些都会导致企业会计收益的波动性更高。如果按照传统高管薪酬合约的规定,将高管的薪酬与企业会计业绩相挂钩,采用独特战略的高管可能会在短期内因此得到更低的薪酬,显然,这样的合约对激励高管追求企业长期发展是不利的。因此,为了促使高管建立战略独特性以形成企业的长期竞争优势,有效的薪酬合约中高管薪酬对企业业绩的敏感性应当降低,同时相应增加对战略独特性实施效果的考核指标。那么,按照这一标准,目前我国企业高管的薪酬合约是否合理呢,有没有将战略独特性考虑在内?其对高管薪酬的薪绩敏感性有何影响?企业性质、地区法律发展水平对二者的关系影响如何呢?为了研究这些问题,本文选取了2003年-2011年沪深A股上市公司的数据为研究对象。通过研究发现,总体来看,我国上市公司已经意识到了战略独特性对企业长期发展的重要作用,并且在制定高管薪酬合约时将这一因素纳入考核指标范围,表现在统计结果上就是战略独特性与高管薪酬之间存在显著的正相关关系。但是这一系数的绝对值较小,说明战略独特性在薪酬合约中所占的比重仍然较轻。此外,从对全体样本的回归结果可以看出,企业薪酬合约在引入战略独特性的替代指标时存在一定的问题,战略独特性高的企业高管薪酬对企业业绩的敏感性反而更高,这样的薪酬合约对让高管采取独特战略以求长远发展的激励作用就较低。通过对国有企业和民营企业的分组回归和加入交叉项的方法发现,企业性质不同二者之间的关系也不同。在国有企业中,战略独特性高时企业高管薪酬对企业业绩的敏感性更低,但在相同条件下,民营企业对高管为建立独特战略付出努力的补偿力度更大,说明国有企业制定的薪酬合约对战略独特性的考虑更合理一些,但由于受到多方面的限制,相应激励力度相对较小,民营企业则相反。另外,通过研究发现,地区法律发展水平也会影响战略独特性与企业高管薪酬之间的关系。在法律发展水平高的地区,高管薪酬对战略独特性的敏感性更低,法律发展水平更高可以在一定程度上解决战略独特性高的企业高管薪绩敏感性过高的现状,但是作用非常有限。