当前，并购已经成为各国企业规模扩大、获得规模经济效益的主要途径。并购也成为近几十年国内外研究学者的研究热点问题，大量的实证研究表明整合工作是实现并购后企业价值增值的关键因素，人力资源整合环节又是重中之重。人力资源不同于其他一般物质资源，具有行为多元化和复杂性的特征，因此对人力资源的整合还存在很大的风险和挑战性。 在前人的研究成果的基础上，本文试图从管理学和组织行为学视角，对影响人力资源整合的三个方面：人员，文化，组织结构中存在的风险展开对人力资源整合问题的探讨。 研究过程分三部分，第一部分是对人员整合中风险的控制，利用动态博弈和主观博弈等方法研究整合中人的行为特征，把人力资源这个软性的资源定量化，针对不同层次员工整合中的风险采取不同的规避策略。第二部分是对并购中的文化和组织结构因素整合中风险的控制，分别提出对文化的不同层次整合应该遵循的原则和方法；在分析了对组织结构高效整合应遵循的原则的基础上，提出了建立学习型组织这一高效的组织方式。第三部在前面风险控制的基础上，为检验整合效果建立了模糊评价模型，利用定量的方法对定性的问题进行评价，数字化的结果能够为企业管理人员提供明确的管理方向，以期能够为并购中的人力资源整合提供一个强有力的理论指导工具，同时提供一个可以借鉴的系统性人力资源整合操作指导模型，更好的规避整合过程中存在的风险，提高人力资源整合的效率。