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背景与目的：近年来,伴随我国公立医院改革,医院管理队伍建设成为各方关注的焦点,工作投入作为衡量职业健康的重要指标,成为医院管理队伍建设中不得不思考的问题。基于此,本文以医院管理人员为研究对象,分析不同人口统计学变量下其工作投入差异；并以工作要求—工作资源模型(JD-R)为理论基础,探讨工作投入的影响机制；为医院管理人员的科学管理提供参考。方法：(1)文献研究法：收集和整理国内外关于工作投入、工作要求—工作资源模型的相关研究成果,编制医院管理人员工作投入问卷。(2)深入访谈法：对5名医院管理人员进行半结构式访谈,以了解医院管理人员工作投入特点,辅助问卷编制。(3)问卷调查法：选择65名医院管理人员进行预调查；选择158名医院管理人员进行正式调查。(4)统计分析法：预调查数据采用项目分析、因子分析、Cronbach α系数,进行问卷信效度检验；正式调查数据采用独立样本T检验、单因素ANOVA、Dunnett-t多重比较,分析不同人口统计学变量下,医院管理人员工作投入差异；运用AMOS 21.0建立结构方程模型,探讨工作要求、工作资源对医院管理人员工作投入的作用机制。结果：(1)工作投入量表、工作要求问卷、工作资源问卷的Cronbach α系数均在0.9以上,因子分析显示各分量表(问卷)公共因子的累计贡献率均超过70%。(2)结果显示,调查样本中58.67%的医院管理人员处于高工作投入状态,38.67%处于中度投入状态,2.67%处于低投入状态。(3)不同学历、聘用类型、职务及职称下,调查样本的工作投入差异有统计学意义。(4)结构方程模型显示,工作要求对活力、奉献无显著作用,工作要求对专注的标准化因子载荷量为0.32；工作资源对活力的标准化因子载荷量为0.56,工作资源对奉献的标准化因子载荷量为0.50,工作资源对专注的标准化因子载荷量为0.77。结论：(1)所编制的医院管理人员工作投入问卷各分问卷(量表)信、效度良好,可用于医院管理人员工作投入的实证研究。(2)与第四次国家卫生服务调查中医护人员的工作投入水平相比,医院管理人员的工作投入处于较高水平。(3)在不同学历、聘用类型下、职务及职称下,医院管理人员的工作投入存在差异。(4)工作要求对医院管理人员的工作投入存在弱正向预测作用,在这种低强度的作用中,又以自身素质要求的贡献最大,其次是工作负荷要求；工作资源对医院管理人员的工作投入存在强正向预测作用,其中以职业发展的贡献最大,其次是绩效反馈。