人力资源是医院最宝贵的财富,是医院最关键、最具能动性的卫生资源之一,可以说,医院的竞争归根结底就是人力资源的竞争,人力资源是医院发展最关键的一个制约因素,它在一定程度上决定着医院的医疗质量、服务质量、管理质量乃至医院文化的质量。因此,医院人力资源管理成为目前医院很重要的一个热点话题和研究课题。通过文献综述我们发现国内对医院卫生人力资源管理的研究多集中在宏观层面上,无法反映某个医院的具体情况,而且学者们对我国目前医院人力资源管理现状及问题的研究也大多停留在经验总结的层面上,缺少实证研究。充分了解医院人力资源管理的特点,寻找医院人力资源管理中存在的具体问题,通过数据分析验证以往经验的真伪,对卫生主管部门制定政策合理配置卫生人才、对医院管理者加强员工管理提高医院效益、对医院可持续发展及综合实力的提升都具有极其深远的现实意义。本研究的主要目标是通过较为全面地分析描述S医院人力资源的现状、存在问题,并依据我省的实际情祝为医院人力资源管理的决策层提供一些相应的政策建议,给医院人力资源管理的操作层提供一些具体的参考性建议。资料来源及方法:本研究资料来源于S医院人事科数据库,或采用调查问卷的形式,现场调查所需数据,采用分阶段分层整群随机抽样的方式,从S医院共抽取19个科室,279名在岗职工作为本次调查对象。本研究通过描述性统计和比较分析两种方法对S医院人力资源现状、08年培训现状、流动现状及其影响因素进行分析。结果显示:1)医护比、床护比与世界其他国家相比仍存在一定差距:虽然S医院的医护比超出与1:2的国家标准、床护比也达到了国家卫生部1:0.4的要求,但与世界其他国家和地区相比,还是存在一定差距。2)管理人员严重超编,专业结构不合理:目前医院的很多中高层管理人员都是从临床医生转行到管理岗位上的,没有接受过系统的管理专业的教育和培训,真正获得管理学学位的人员很少,而且数量严重超编。3)护理人员数量相对不足,人员结构较不合理:护理人员工作任务重、数量少,为缓解在编护士不足的压力,医院不得不临聘大量护理人员,充实到临床第一线,同时护理人员存在性别严重失调、高学历高职称护理人员极度缺乏、年龄偏小、经验不足等问题。4)医生数量明显不足,初级职称人员欠缺。5)招聘渠道单一:目前S医院更多采用的是比较传统的招聘方式,到学校、大型招聘会或经熟人介绍来招聘人才,医院不注重网站建设,很少借助网站发布招聘信息。6)过于看重应聘者的学历和专业技术:S医院招聘人才时非常重视学历,在某种程度上忽视了被聘人员的工作态度和职业道德等内在的东西。7)管理人员不够职业化,选拔干部时更多考虑的是学历、学术水平。8)年度考核不规范,竞争机制难以形成:S医院考核指标的制定极不规范,没有将指标“德能勤绩廉”细化为针对不同岗位的具体要求和考核标准,没有将考核结果与员工绩效挂钩。9)培训机会分布不均、培训形式单一、培训内容针对性不强:由于受到培训经费、名额、人员的限制,大部分培训都是院内培训,外出学习机会有限,而且不同群体、不同层次的卫生人员接受的培训机会不一样。医院为员工实际提供的培训内容与其期望获得的培训内容差距很大,针对性不强,不能满足医院卫生人员的需求。10)人员流动促使人员结构年轻化、高学历化的同时,也流失了一些优秀骨干技术人员。建议:1)打破传统人事管理,切实做到以人为本。2)制定人力资源战略规划,大力优化卫生人员结构,形成合理的梯队。3)进行岗位分析,做到能岗匹配。4)建立具有激励作用的考核和奖惩制度。5)建立健全人才培训机制。6)加强学术带头人的培养。7)运用需求层次理论,满足员工个性化需求,稳定人才队伍。8)建立合理的人员流动机制。