薪酬体系的研究最早兴起于西方,我国薪酬理论的研究与实践相对来说比较晚,我国企业在激烈的市场竞争中不断摸索薪酬理论的设计和实施,不断探索出符合中国企业实际的薪酬管理体系。建筑企业的人力资源管理有自己的特点,建筑企业员工数量庞大,员工的个体差异化较为明显,存在大量的农民工群体。本文选取WX建筑公司作为研究对象,通过本文的研究,主要得出以下研究结论:首先,WX公司把薪酬优化作为一项阶段性工作,不能很好的进行试行、反馈、优化,整个薪酬优化没有形成一个完整的闭环工程,很多薪酬优化过程中的问题没有得到及时解决,起不到很好的薪酬优化效果。其次,WX公司的薪酬优化离不开组织的强有力的保障。薪酬优化看上去是企业人力资源部门的工作,实际上必须得到企业的组织的大力支持才能顺利的实施,WX公司的组织支持就是企业的高层管理人员以及其他员工的大力协作,把薪酬优化的规章制度作为企业的共同准则来进行实施,上行下效才能取得很好的实践效果,得不到组织支持的薪酬优化必将成为一纸空文。第三,WX公司的薪酬优化应该和经营业务相适应。一些岗位发生调整,相关岗位的职工的薪酬必须和项目的整体薪酬体系挂钩,项目部的优势就是调动整个项目的资源,形成合力,快速高效的解决问题。第四,WX公司的内在薪酬和外在薪酬同等重要。WX公司原来只重视外在薪酬,因为外在薪酬是显性的,对外能够成为企业的形象的重要组成部分,而内在薪酬通常是隐形的,外面的感知不明显。但是实质上,内部薪酬对企业的员工的影响是巨大的,内在薪酬对于提升员工的幸福感、归属感,增强企业文化建设和内部凝聚力,都具有积极的意义,最终有助于实现员工的稳定性。本文通过文献资料法对国内外相关研究文献、资料进行梳理和分析,由此为文章研究创造理论基础和条件,同时借鉴国外的先进经验,结合我国企业在薪酬管理中的问题进行优化。在研究的时候采用案例分析法,选取WX建筑公司为本文的研究对象,对企业的薪酬管理基本情况进行分析,通过以点带面,为我国其它相关企业的薪酬管理提供有益的借鉴。