传统的招聘体系重在关注对应聘人员的知识技能等表面因素的考察,忽略其潜在动机及未来发展潜力,而基于胜任力模型的招聘体系能在这些方面为企业选拔人才提供更有效的支持。本文试图通过一家软件研发公司(简称A公司)建立招聘体系的过程,分析传统招聘体系存在的一些问题及成因,研究基于胜任力模型为企业建立招聘体系的方法,以及胜任力模型在提高企业招聘有效性方面的价值和作用。　　 本文首先阐述了胜任力及胜任力模型的内涵,对胜任力研究在国内外的发展做简要叙述。同时本文还论述了胜任力与胜任力模型的概念、胜任力模型构建的理论和员工招聘方面的相关理论,比较传统招聘模式与基于胜任力的招聘模式,以此作为本文研究的基石。其次,在理论的基础上,对A公司的人力资源现状及招聘中存在的问题进行了分析。最后,结合A公司实际发展状况与需求,从企业的战略和发展方向出发,借鉴理论的指导,构建A公司关键岗位的胜任力模型,并结合漏斗模型理论建立了A公司的招聘体系。对A公司实施新建招聘体系的阶段性成果进行了总结,说明招聘体系的有效性,并分析不足和需改进之处。