高管薪酬长久以来都是公司治理中一个重要的部分。近年来,高管薪酬过高现象日益严重。国内公司高管薪酬增长幅度过高,影响股东利益和企业发展。2008年美国经济危机,高管薪酬过高现象并没有因经济萧条而减弱,反而更加突出,引起国内外广大学者的关注。从委托代理理论角度,股东通过有效的薪酬契约规范高管作为代理人的代理成本问题,协调委托人与代理人之间的利益矛盾。最优契约理论则为高管薪酬的规范提出了另一种解释。随之,管理层权力理论的提出,解释了高管以其自身权力影响,实现自定薪酬,从而为自己谋利。在委托代理理论框架下,“管理者自利行为”定义为管理者可能为提高自身利益实现自身价值最大化而牺牲股东利益的行为。薪酬委员会作为制定高管薪酬制度的专门性组织,它的设立是委托方(股东)防止代理方(高管)侵占其利益的有效方式。证监会规定,薪酬委员会中独立董事比例超过二分之一,但若薪酬委员会中有高管或其他内部人存在,独立董事未履行其职责,造成薪酬委员会不作为,甚至与高管集体自利,将会更加严重侵害委托方的利益。运用2010—2014年度我国沪深两地上市公司面板数据,构建函数模型,验证高管薪酬与公司绩效关系,并通过高管与员工薪酬差距,检验高管薪酬自利。运用统计软件,对构建模型做最小二乘回归,并通过Hausman检验,确定固定效应模型和随机效应模型的选择。通过高管薪酬与薪酬委员会成员薪酬关系验证,检验公司高管集体自利行为。公司绩效采用会计净利润,并用ROA总资产净利率和ROE净资产净利率进行稳健性分析,得到结果与全样本实证结果一致。高管薪酬与员工薪酬差距较大,且高管薪酬与薪酬委员会成员薪酬呈正相关,与薪酬委员会内部人比例显著正相关,表明高管薪酬存在自利行为,且存在高管集体自利现象;高管薪酬与企业绩效没有显著相关性,高管薪酬并没有和企业绩效挂钩,可能存在薪酬和绩效倒挂现象。针对研究结果,为避免高管薪酬过高,建立健康的薪酬机制,证监会可通过公布行业高管和员工薪酬的比例系数,为不同行业薪酬制定提供标准,形成行业自律,加强不同行业间的监督;通过独立董事薪酬规范,发挥独立董事作用;通过员工代表监事进入薪酬委员会,提升员工对公司高管薪酬的监督,从而构建规避高管集体自利的防控体系,有效制约公司高管集体自利行为。高管薪酬自利行为的揭示有利于提醒相关利益者对高管薪酬水平以及薪酬方案的制定进行监督;同时,使公司股东优化公司治理结构,完善高管薪酬制度,加强监督,从而保证薪酬契约的公平性、合理性及激励的有效性,抑制企业内部人和高管层的自力行为。