积极心理学注重的是幸福、乐观、宽容、希望等人性中积极正向的品质对个人和组织的影响。这一运动的兴起,为注重应激的消极后果、注重高应激人群的传统应激研究提供了新的研究视角。了解应激的积极意义,在组织中为普通员工提供积极应激管理,能够更主动地预防消极应激的产生,提高员工的工作满意度与生活幸福感。本文认为,积极的应激反应是一种积极的情绪,是一种愉快参与的感受,反应了个体感到有热情、有意义、有希望的主动状态；而能够产生积极效果的工作应激源,就是积极应激源。积极心理包罗内容广泛,本文在文献回顾基础上挑选对工作满意度较为重要的三个因子：主观幸福感、乐观与自我效能感。本文假设,代表积极心理的主观幸福感、乐观与自我效能感与积极应激反应呈显著相关,同时,工作满意度与积极应激源及积极应激反应呈显著相关。研究将通过量表施测对这些假设进行验证,从而为积极应激反应、积极应激源的存在性提供推论基础。为此,本文以哥本哈根社会心理问卷(COPSOQ)、总体幸福感量表(GWB)、生活取向量表修订版(LOT—R)3个国外量表的翻译版及国内学者开发的一般性自我效能量表为测量工具,合编成1张问卷。其中,COPSOQ用于积极应激源与积极应激反应的因子建构,GWB、LOT—R与一般性自我效能量表分别对应主观幸福感、乐观与自我效能感因子。在问卷翻译回译、小样本试调查的基础上,本研究于2008年6月至2009年1月,以京、津、鲁3地10家零售商业企业的383员工为研究对象进行施测,从而验证商业零售企业中积极应激源与积极应激反应的存在性,并探索其与工作满意度的相关关系。研究总共归纳了积极应激源的6个因子：工作意义感、团队精神感、与领导关系、工作控制度、工作认可度、工作自由度这6个因子,以及积极应激反应的3个因子：总体健康、精神舒畅与精力充沛。同时,本文将工作满意度归结为7个因子：领导者能力、角色冲突、工作总体满意度、工作本身、角色明确、工作的不安全感、工作的目标明确。在积极应激源方面,“工作意义”因子与工作满意度的7个因子呈显著正相关。“团队精神”除与“工作中的不安全感”不相关之外,与其他因子都显著正相关。“与领导关系”除与“角色冲突”不相关之外,与其他因子都显著正相关。“工作的控制度”除与“工作中的不安全感”不相关之外,与其他因子都显著正相关。“对工作的认可”除与“工作中的不安全感”负相关之外,与其他几个因子也都达到了显著正相关。但“工作中的自由度”仅与工作满意度中的“领导者能力”、“工作本身”、“工作目标明确”这三个因子呈显著正相关。在积极应激反应方面,“总体健康”除了与“工作中的不安全感”不相关外,与满意度的其他因子都显著正相关。“精神舒畅”除了与“角色明确”和“工作中的不安全感”不相关外,与工作满意度中的其他因子都呈显著正相关。“精力充沛”除了与“工作中的不安全感”不相关外,与其他因子都显著正相关。在积极心理方面,除了角色明确与乐观、主观幸福感与工作目标明确没有显著正相关外,主观幸福感、乐观以及自我效能感都与工作满意度的各因子均呈显著正相关。在相关分析的基础上,论文还分别建立了工作满意度与“工作意义”、“对工作的认可度”及“自我效能感”的回归方程,以更定量化地研究其关系。此外,论文还分别验证了性别、年龄、工龄、职务与教育程度这5种人口学变量在各因子上的差异性,发现投诉服务员工的总体满意度、精力充沛程度和自我效能感要比其他类型的员工低,而在消极的行为应激方面得分水平则要高,因此,是企业应当特别予以关注的员工群体。最后,论文提供了适用了企业管理使用的控制消极应激、促进积极应激的双重应激管理图示及相关建议,以供同类型的商业零售企业借鉴使用。