随着计划生育政策退出历史舞台,为我国带来约2亿多的独生子女。当以独生子女为主要群体的年轻人进入社会,他们面临事业和生活的一系列难题,努力实现工作--家庭两个重要角色的并存和切换。如今,很多企业为了追求生存和发展,推出各种加班制度,隐形加班成为职业常态,这大大增加工作时长,使年轻群体难以投入到家庭角色,工作--家庭冲突问题日益加剧,成为社会关注的热点。对此,组织行为学和人力资源管理领域的学者们分别从不同视角开展研究,为解决该冲突提供更多的方法与路径。其中,“家庭支持型领导行为”作为容易实施的管理行为,对于降低工作--家庭冲突有着积极的意义。家庭支持型领导行为是领导主动帮助员工平衡工作和家庭关系的行动,它对组织、个体和家庭都有着积极作用,在实践中具有较强的可操作性,因此迅速成为管理者和学术界研究的前沿问题。目前,国内关于家庭支持型领导行为的研究主要关注员工的工作--家庭关系,以及员工的创新行为、绩效表现等,较少有学者探讨家庭支持型领导行为对于员工管家行为的影响。员工管家行为是指个体将企业的整体利益和长远利益置于自身利益之上的态度和行为,反映员工基于维护契约关系而对企业产生的一种义务感。因此,本文从家庭支持型领导行为出发,选取员工管家行为作为结果变量,进一步探究家庭支持型领导行为与员工管家行为之间的影响关系。同时,本文梳理大量文献并结合已有的实证研究,以社会交换为理论基础,选取关系型心理契约作为中介变量,构建了一个中介作用模型,并提出相关的研究假设,探讨关系型心理契约在家庭支持型领导行为和员工管家行为之间的中介作用。本文以A公司为研究对象,借鉴国内外成熟的量表,对企业部分员工进行面对面访谈,全员下发调研问卷并收集数据。运用SPSS 26.0软件对问卷调研数据进行描述性统计分析、信度和效度检验、相关性分析和回归分析等,重点考察家庭支持型领导行为、关系型心理契约和员工管家行为之间的关系,检验关系型心理契约在家庭支持型领导行为和员工管家行为之间的中介作用。研究结果支持理论假设,得出如下结论:1.家庭支持型领导行为与员工管家行为呈正相关;2.家庭支持型领导行为与关系型心理契约呈正相关;3.关系型心理契约与员工管家行为正相关;4.关系型心理契约在家庭支持型领导行为与员工管家行为之间起部分中介作用。本文的理论贡献有两个方面,一是在家庭支持型领导行为的结果变量上提出了新的研究内容;二是提出关系型心理契约在家庭支持型领导行为对员工管家行为的中介影响模型。本文为家庭支持型领导行为的理论研究提供新的视角,具有一定的创新性。本文最后为A公司提出实践性的管理建议,如鼓励实施家庭支持型领导行为、加强关系型心理契约维护和提供必要的组织支持保障等,对企业人力资源管理工作具有一定的指导意义。