随着经济全球化的快速发展，组织间的竞争呈现出愈演愈烈的趋势，这为组织发展带来了严峻的考验，能否获得持续不断的创新能力对其生死存亡至关重要。而员工作为组织中基本单元，其创新水平的高低在一定程度上决定了组织的创新水平，因而为了确保组织的创新能力能够得到持续发展，能否有效激发员工的创新行为对组织而言是极其重要的。因此，对员工创新行为的前因及形成机制的研究成为研究者们关注的焦点。在组织中，领导者由于拥有大量的资源及影响力，通常被认为是影响员工创新行为的重要的情景因素之一，且已有研究对这二者之间的关系进行了深入的探究，但其中更多的是聚焦在探究领导支持行为以及领导-成员关系等对创新行为的影响。直至近年来，学者逐步开始探究更为广泛的领导行为理论对员工创新的影响，如变革型领导和家长式领导等，然而其却忽略了对授权型领导的研究。到目前为止，仅有少许研究对其进行了探讨。从中可以看出，进一步深入探究授权型领导对员工创新行为的作用机制是至关重要的。　　因此，本文基于资源保存理论，在文献回顾的基础上构建一个以心理可得性为中介，组织支持感为调节变量的研究模型，并提出相应的研究假设。然后，采用领导-员工配对的问卷调查法，来收集研究数据。随后，采用SPSS19.0和Amos17.0来分析回收的281份领导-下属的配对数据，验证本研究的研究假设，揭示授权型领导与员工创新行为之间复杂的作用机制。结果表明:(1)授权型领导对创新行为具有显著正向作用;(2)授权型领导对员工心理可得性具有显著正向影响;(3)心理可得性对员工创新行为具有显著正向影响;(4)心理可得性在授权型领导与员工创新行为中起部分中介作用;(5)组织支持感正向调节心理可得性与员工创新行为的关系，即员工的组织支持感水平越高，那么心理可得性与创新行为间的关系就越强;(6)组织支持感正向调节了心理可得性在授权型领导与员工创新行为之间的中介作用，即组织支持感越高，表明通过心理可得性所传递的中介效应就越强;(7)创新构想产生对创新构想执行具有显著正向影响;(8)组织支持感正向调节了创新构想产生与创新构想执行之间的关系。　　可见，组织不仅需要鼓励领导者们在日常工作中能够实施更多的授权型领导行为，让员工获得更多的工作自主性以及参与到决策中来的机会等，使员工的心理可得性得以提升，也需要给予员工更多的支持及关心，使他们感知到更多的组织支持，从而激励他们参与到创新性的工作中来，表现出更多的创新行为。