自人力资源管理作为一门专业学科兴起并在企事业单位中实施、应用，它的重要作用和长期价值得到各方的认可。而这一学科的现实应用并非始自国企，私营企业以及外资企业以前卫的人才观念和效率观念率先开始了人力资源管理的变革和应用。国企在改革的过程中为了适应市场需要，也加快人事管理改革的步伐，但是由于传统因素的影响以及变革体制的不彻底性，国企人力资源管理始终没有全面进入当代人力资源管理开发的新时代。虽然部分国企已经意识到人力资源管理事关企业生死存亡大局，但这些企业也仅仅是在形式上稍有改动，涉及实质性的方面，如组织人事、用工及薪酬体制等，基本上仍然沿用着传统的管理方法。随着中海油信科公司全面吹响加快经营发展和改革进程的新号角，如何构建持续推进该公司人力资源管理提升的长效机制为公司“二次跨越”保驾护航，便是本文的旨趣所在。本文对中海油信科公司的人力资源管理现状进行了梳理，着重围绕选才、育才、用才、聚才等四个环节进行深入剖析。不难发现信科公司人才招募操作不规范、监督不到位；人才梯队建设存在“重文凭、轻素质，重使用、轻培养，重技术、轻管理，重褒扬、轻监督”的怪象；同时，受国企体制约束，公司未能给员工提供足够的舞台和广阔的发展空间，致使公司中低层次的人才尤其是青年专才流失率偏高，影响员工队伍的和谐稳定，给公司未来发展增加了不确定因素。针对信科公司人力资源管理中存在的“一些亟需解决的问题”，本文以探索科学规范的人才管理机制为目的，提出了相应的对策和建议：一是指出公司需要明确人力资源供给保障要求，制定人力资源管理战略和人才规划；二是要建立体现信科公司在石油石化行业更具竞争优势的战略薪酬制度，以适应市场经济规律；三是要建立“以人为本、关爱员工”的海洋石油企业文化，体现人文关怀；四是搭建“统一、集成、高效”的人力资源管理信息系统，持续改进公司的绩效考评体系；五是打造企业核心竞争力，提升生产经营业绩；六是要提供能够实现人才价值的工作岗位并制定完整的职业生涯发展计划及员工服务奖惩办法。最后，希望上述对策能对国有企业的人力资源管理机制改革起到借鉴作用，从而提高企业劳动生产效率、增强企业的核心竞争力。