职业高原是职业生涯管理实践和研究中的一块重要内容,通常它被理解为进一步晋升的可能性较小,以及进一步获得新知识与新技能的可能性较小。职业高原于1977年被Ference提出之后,便引起了国外心理学家和管理学家的普遍关注,可是我国学者和专家对这一问题的研究还刚刚起步,尤其是实证研究更是少见。鉴于此,本研究尝试采用实证研究方法,针对我国员工的职业高原状况以及个人方面的影响因素进行研究。本研究可以充实我国职业高原理论的研究,从而在一定程度上为相关研究提供了理论借鉴和学术参考。实践意义在于可以依据职业高原的影响因素,提出合理建议引导职业高原员工在日后的工作中甚至是以后的职业生涯中有更好的表现,这对于组织或是个人都有非常重要的实践指导意义。本研究分三个阶段:第一阶段,条目的收集及问卷的编制,本研究采用文献法与访谈法搜集职业高原个人层面的影响因素问卷的条目,从而形成初始问卷;第二阶段,利用初始问卷进行预试,对初始问卷所收集的数据,进行项目分析、信效度分析,最后形成正式问卷;第三阶段,正式问卷施测,此问卷由基本信息,职业高原状况问卷、影响因素问卷组成。结论,我国企业员工职业高原具有清晰的三维结构:层级高原、内容高原和中心化高原。职业高原个人层面的影响因素具有清晰的四维结构:个人能力、选择倾向、晋升欲望和家庭因素。其中家庭因素对层级高原有正向预测力,晋升欲望对层级高原有负向预测力;个人能力对内容高原有正向预测力,晋升欲望对内容高原有负向预测力:选择倾向对中心化高原有负向预测力,个人能力对中心化高原有正向预测力。在个人统计变量中,年龄、婚姻状况、企业性质、学历对于企业员工的层级高原有显著影响:年龄、婚姻状况、企业性质、岗位类别、学历、职位等级对于内容高原有显著影响;性别、企业性质、岗位类别、职位等级对于中心化高原有显著影响。