据统计,在现行劳动争议案件中,因用人单位调职引发的案件所占比例接近20%~30%,但遗憾的是,目前劳动法对于调职的规制却不完善。允许用人单位在一定情形下对劳动者进行调职,是维护用人单位用工自主权的客观需要,但不当的调职行为则会损害劳动者的合法权益,破坏劳资双方的和谐稳定。本文通过分析我国当前关于用人单位调职的法律规制现状,在探讨实务中的问题以及借鉴域外经验的基础上,为完善用人单位调职的法律规制提出可行性建议。全文正文内容如下:第一部分为用人单位调职的基本理论解析。该部分首先界定了调职的概念,并将调职与惩戒性调职、轮岗等相近概念进行了区分。在此基础上,本文根据不同的标准对调职作出不同的分类,对调职类型进行区分的意义在于围绕不同的调职将形成不同的调职规则。最后本部分对调职的法律性质进行了探讨。调职的法律性质是研究调职问题的逻辑起点,因此必须对调职性质做一个深度的分析。对于调职的法律性质,日本和我国台湾地区的研究最为深入和全面,经过多年发展形成了经营权说、概括合意说等五种典型学说。笔者对各学说进行了完整介绍,为第四部分我国采取特约说奠定理论基础。第二部分为我国用人单位调职法律规制的现状与问题。首先,笔者从立法与司法两个角度对我国用人单位调职法律规制的现状进行了分析。立法方面,对于法定调职笔者梳理了相关立法,而对于约定调职目前没有法律规定。司法方面,笔者选取了部分典型案例,总结出法院在审查调职合理性时所考虑的具体要素。其次,在对现状总结的基础上,笔者分析了用人单位调职法律规制所存在的具体问题:第一,有关约定调职的法律规定缺失,各地法院的审理意见也存在冲突,有些认为调职条款是有效的,而有些则认为此类条款因违反了劳动合同法的相关规定而无效。第二,有关调职程序的法律规制缺失。对调职不仅要从实体上进行规制,程序上的规制也不容忽视。第三,法定调职中“不能胜任工作”的认定制度不健全。由于缺乏具体的认定标准,导致用人单位滥用调职,侵害劳动者的合法权益。第四,在司法裁判中,法院对于调职的合理性没有形成统一的审查标准,同案不同判现象比较严重。第三部分为域外用人单位调职法律规制现状的考察与借鉴。本部分介绍了日本、台湾地区以及英国等国家和地区用人单位调职法律规制的情况。日本用人单位调职法律规制主要包括:法令规制、劳动契约规制、调职程序规制、权利滥用禁止原则规制四个层面;台湾地区用人单位调职法律规制主要包括:法令规制和调职五原则规制两个层面;而英国则将调职视为用人单位行使劳动合同条款变更权问题加以研究。虽然各国在用人单位调职法律规制上存在差异,但都是在结合本国国情将用人单位调职控制在一个合理公平的边界内。我国在面对用人单位调职法律规制中的问题时,可以借鉴上述国家和地区的宝贵经验,并结合我国当前的劳动现状,制定出有效的规制方法。第四部分为我国用人单位调职法律规制的完善。第一,笔者对各学说进行比较分析,并结合我国实际情况,认为我国应采取特约说的观点。对于约定调职,法律有必要作出具体的规定,承认调职条款可以作为调职的依据,但必须进行严格审查;第二,完善调职程序的法律规制,笔者认为应包含三个方面,使得调职程序更加完善;第三,完善法定调职中“不能胜任工作”的认定制度,使得调职行为有法可依;第四,针对调职合理性审查标准不统一的问题,笔者构建了一个关于合理性的裁判体系,希望最终以最高人民法院出台司法解释或典型判例的形式加以规范,统一合理性的审查标准。