医疗资源分布不均,少数大城市拥有大量优质医疗资源,而那些有着较大医疗服务需求的中小城市和农村地区则优质医疗资源相对匮乏,是导致目前中国社区“看病难”这一问题的重要原因之一。地市级医院作为医疗行业的中坚力量,在缓解看病难方面有着义不容辞责任。受城市发展经济水平及人才发展空间和待遇等多方面因素影响,中小城市的医疗资源数量和质量很难与大城市匹敌,一方面导致一些优秀的医科大学毕业生不愿意到中小城市医院工作,高素质人才难以得到有效供给或补充,另一方面又导致一些中小城市医疗服务机构的优秀医疗技术人员大量流失,进而直接影响着中小城市医疗服务机构特别是公立医院的市场竞争力,同时也对中小城市的人才竞争力和综合实力形成了间接影响。本文结合辽宁省丹东市公立医院人才流失情况,在充分调研和文献研究基础上,从性别、年龄、学历、职称、岗位结构等方面分析了丹东市公立医院流失人员的特点与趋势,并通过对卫生行政主管部门人员、医院人事部门管理者和医院部分离职人员的访谈,深层次挖掘和探讨了公立医院人才流失的原因。研究发现,近些年来丹东市公立医院医疗技术人员流失量总体上呈上升趋势,流失量最大的年份是2014年,2015年后出现一定幅度回落,但总的流失趋势仍然是上升的。丹东市公立医院流失人才在结构上呈现如下特点:一是女性较男性流失稍多,这跟医疗行业工作强度大、压力大导致女性顾不上家有关;二是35岁以下人才流失最多、46岁以上人才流失近年来呈上升趋势。研究发现,35岁以下人才流失较多主要与医院的人才培养制度不完善、薪酬体系不公平、发展平台受限有关,而近年来46岁以上人才流失加重则与高层次岗位“岗少人多”有关;三是本科学历流失人才最多,研究生流失人才较少,这与能引进来的研究生人才本身较少有很大关系;四是中级职称和助理及以下人才流出最多,这与年轻医护人员占据流失的主体有关;五是流失人才中主要为专业技术人才,因为医护人员靠技术吃饭,社会需求量也很大,“跳槽”离职成本又低,所以离职相对容易;六是人才流失的方式主要是辞职,是因为有部分人才因医患矛盾、压力大等而改行。造成公立医院人才流失的原因是多方面的,主要包括:薪酬体系不科学不公平、评聘体系和晋升通道不合理、绩效管理体系不科学、人才培养投入不足、经济环境差、社会医患关系紧张、民营医院竞争加剧等。针对上述问题及原因,本文从加强薪酬和考核激励、强化人才培养、加强公立医院文化建设、加速推进职称体系改革及政府应给予公立医院更大自主权等角度提出了具体的对策建议。