实践中用人单位惩戒权存在被不当使用的现象,但是现行的劳动法律制度对此规制并不完善,学界关于用人单位惩戒权的法律规制问题探讨得也并不多。制度上的不完善导致当用人单位以享有用工管理权为由对劳动者进行惩戒时劳动者处于极度不利的境况。相较于劳动法律,我国民法典体系更为健全,内容也更为丰富。由于劳动法律与民法存在一定交叉,当劳动法律对用人单位惩戒权规制存在不足时,将民法典相关内容引入用人单位惩戒权的限制当中不失为一道可以选择的路径。本文绪论部分对国内外关于用人单位惩戒权在理论层面的探讨和司法层面的实施进行了较为详细的叙述。通过对文献的整理,提出了将用人单位惩戒权的法理基础定为“契约”较为妥当。同时基于学者对将民法相关内容引入劳动法律进行补充适用的肯定态度,在民法典生效实施的伊始,提出了当劳动法律规制存在不足时在民法典视域下对用人单位惩戒权进行限制的新视角。第一章首先对现如今扣薪、调岗、解雇三个惩戒手段的使用现状做了简要分析;接着提出了现阶段我国劳动法律制度对用人单位惩戒权的限制存在的缺陷,如劳动者权利救济渠道匮乏、现行劳动法律制度对企业劳动规章制度效力认定的标准较为模糊;另外新型用工关系背景下平台从业人员的权益保护问题也使得现行劳动法律陷入适用无力的境况。通过对劳动法律制度对用人单位惩戒权规制存在的不足进行分析,为接下来从民法典视角对用人单位惩戒权进行补充限制的展开进行铺垫。第二章首先探讨将民法典相关内容引入对用人单位惩戒权限制方面的意义,包括必要性和可行性两个部分。现行劳动法律规制存在的不足为民法典对惩戒权进行补充适用提供了契机;民法典“权利本位”与劳动法律在“劳动者权利本位”价值理念上相契合,劳动者某些行为本身就带有民法制度色彩,这也彰显了从民法典角度限制用人单位惩戒权的可行性。其次,应当明确的是,民法典中民事规则只是补充适用,即其适用应当有一定的前提条件,当劳动法律本身即可以解决劳动争议时,不宜适用民法典。第三章论述了民法典视域下基本原则对用人单位惩戒权限制的具体路径。民法典与劳动法律共有的且劳动纠纷中经常适用的原则为诚实信用原则、公平原则与公序良俗原则,故本章对其区别适用的具体路径作出了具体阐述。劳动纠纷中如果涉及到以上原则的适用,不应当有违劳动法之基本精神,并结合劳动纠纷的特点将相关因素纳入考量范围,不应盲目扩大基本原则的适用范围,将所有当事双方为用人单位与劳动者的纠纷定性为劳动纠纷从而完全按照劳动法基本原则的思维进行适用。第四章提出了在民法典视域下限制用人单位惩戒权的具体规则的适用。对于民事行为规则,通过分析民法典中违约、侵权两部分民事行为规则在劳动法语境下的不同,厘清了用人单位对劳动者惩戒的界限。对于劳动者违约的认定以及违约责任的承担应当根据劳动法精神来衡量。用人单位惩戒权的不当行使可能会侵犯劳动者的人格权;对于私力救济,应当承认劳动者的私力救济具有正当性,但是也应当具有合理的边界。而当劳动者确实具有过错的情况下,应当审视用人单位在劳动者侵权行为中是否亦有一定的过错,从而避免用人单位的惩戒行为过当。