目的:医师职业精神一直以来都是提高医疗质量的基石,它的核心原则是将患者利益放在首位,始终在个人利益和金钱之前,不断提升自身专业知识和能力,以提高和确保医疗质量,同时促进医疗资源公平分配,包括利他主义、自我监督和对科学、医疗质量改进的承诺。另一方面,随着世界各国卫生系统越来越多的建立绩效薪酬制度,各国的研究者广泛开展绩效薪酬研究,主要集中于不同绩效薪酬政策或激励计划对医疗质量的影响,但是一直以来缺少确实的证据证明绩效有助于改善医疗质量。临床医师作为绩效薪酬激励的客观对象和医疗服务的主导者,如何提升他的职业精神以改善医疗质量结果越来越受到关注。在绩效薪酬对医师职业精神影响的相关研究有如下特点:一是医师职业精神始终是一个复杂的概念集合,在不同文化背景下有着不同的阐释,单一视角下研究绩效薪酬对医师职业精神某一方面的影响显然是不全面的,例如将医师职业精神简单归结于利他主义或职责道德等。二是绩效薪酬的“经济人”假设,即医生总以自身效用最大化为导向,似乎与利他主义等医师职业精神的原则相矛盾,这个观点如此明显却很少被质疑,从而缺乏绩效薪酬对医师职业精神具体影响机制讨论。由于员工对薪酬的满意程度,相较于其他工作满意度的因素(如对同事满意度、对组织文化满意度)而言,绩效薪酬体系能更好的控制薪酬满意度的前因,所以薪酬满意度比起其他工作满意度因素更为重要。本研究主要目的是研究薪酬满意度对医师职业精神影响理论机制,并在实证的基础上展开验证。研究方法:通过结构化检索医师职业精神与绩效薪酬研究的相关文献,通过关键词共现来聚类主题,绘制可视化知识图谱,回顾研究两者相关理论机制,宏观把握该领域研究态势,挖掘医院绩效对医师职业精神的产生影响的主要理论机制,并且确定理论机制中,满意度的作用和位置。对辽宁省三级甲等医院的内科学、外科学、妇产科学和儿科学专业临床科室主任或副主任级别临床医师进行访谈,启发访谈对象谈论有关医院绩效考核制度中影响医师职业精神的因素,使用扎根理论进行初始编码、聚焦编码、主轴编码和选择编码,总结在医院岗位绩效工资的薪酬体系下,辽宁省三甲综合性医院绩效薪酬对医师职业精神的影响,及绩效薪酬满意度在其中的作用。在文献计量学和定性访谈研究的结果上,设立绩效薪酬满意度对医师职业精神影响的假设,对辽宁省14个地级市的37所三级甲等综合性医院分层抽样,使用中国临床医师职业精神评价量表和绩效薪酬满意度调查问卷对沈阳、大连、锦州、铁岭、抚顺5个地级市8所三级甲等综合性医院内科、外科、妇产科、儿科、急诊科(含ICU)的临床医师进行调研。调研结果进行量表的信度和效度检验,并使用多元线性回归分析医院绩效薪酬满意度对医师职业精神相关影响因素,并用人口统计学变量交乘项进行多元线性回归分析其调节作用。结果:利用共现聚类的方法对医师职业精神和医院绩效薪酬文献进行分析,在Pub Med数据库检索得到相关文献585篇,在Web of Science核心数据库得到相关文献892篇,排除重复文献后确定1239篇论文进行关键词共现分析并依据共现聚类主题绘制关键词共现网络图,发现两者相关因素研究聚焦于关键词“动机”(Motivation)、“医生行为模式”(Practice partterns,physician’s),现有研究中通常采用激励理论来讨论临床医师的需求、行为、目标和动机之间的关系,并且在激励理论中,满意度是重要的过程因素。对于医师职业精神研究中,主要集中于利他主义、专业自主权和以病人为中心、医患关系、同情、尊重、理解、道德、合作、公平分配医疗资源、恪守伦理准则、人文主义的热点主题,其他方面还包括了职业身份形成、职业困境等热点主题。对中国医科大学附属盛京医院、中国医科大学附属第四医院、大连市中心医院、锦州医科大学附属第一医院、铁岭铁法煤业集团总医院的19位受访者进行5轮访谈,整理访谈资料7万余字,对整理后的访谈资料按照逐句编码的方式,形成初始编码274条;按照编码的重要程度和反映的概念,在初始编码中整理提炼出聚焦编码182条;对聚焦编码的类属关系再次进行提炼和整理,生成主轴编码70条;进一步整合聚焦代码形成理论编码“绩效分配”、“医师职业精神”、“个体因素”、“外部因素”、“医疗质量”等5类17条。根据扎根理论构建的理论编码关系显示,绩效薪酬满意度既是医院绩效在临床医师一级产生的结果,也是激励的重要因素。而访谈结果显示,临床医师认为绩效水平对“正直、廉洁和有责任感”和“同情、尊重、交流合作”有负向影响,福利保障是“追求卓越”的保障因素,结构管理对对医师职业精神所有维度都有正向作用。通过对辽宁省8所三级甲等综合性医院802名临床医师问卷调查与多元线性回归分析,绩效薪酬满意度与医师职业精神水平呈显著正相关(β=0.18,SE=0.04),对于医师职业精神维度一“同情、尊重、交流与合作”,绩效水平满意度呈显著负相关(β=-0.26,SE=0.08)、结构和管理满意度呈显著正相关(β=0.28,SE=0.09);对“正直、廉洁、有强烈责任感”,绩效薪酬水平满意度呈显著负相关(β=-0.23,SE=0.08);对“追求卓越”维度,福利保障满意度呈显著正相关(β=0.20,SE=0.08)、结构管理满意度呈显著正相关(β=0.19,SE=0.09);对“公平分配医疗资源、履行人道主义、恪守伦理准则”,福利保障满意度呈显著正相关(β=0.17,SE=0.08)、结构管理满意度呈显著正相关(β=0.20,SE=0.09)。将各变量交乘项分别带入回归模型,我们发现绩效薪酬满意度对医师职业精神边际效应,受到年龄、职称、工作年限、地区和月均夜班次数的调节。结论:医院绩效薪酬满意度对医师职业精神能起到促进作用,但是各个维度的影响不一,绩效薪酬水平满意度对临床医师职业精神提升呈负相关,临床医师对于绩效薪酬的管理结构的满意度提升更加有利于医师职业精神的构建,提示绩效薪酬设计和分配时,以治疗团队为基础的分配方式可能更加有利于团队协作与交流合作;基于榜样行为的正面绩效奖励可能有利于培养医生的正直、廉洁和责任感;让临床医师参与制定绩效指标有利于学习氛围和追求卓越;以团队为单位进行绩效分配减低因医疗资源分配对医生一级经济处罚风险可能更加有利于公平分配医疗资源。