进入新世纪,理论界对积极心理学和积极组织行为学的研究正在不断深入,越来越多的研究者和管理者认识到,员工的积极心理资本是组织获取竞争优势的重要源泉。因此,如何通过各种手段强化员工的积极心理资本,激发其对工作和组织充满信心和希望、乐观面对压力,以及降低他们的离职率、提高留职意愿更是现代企业所迫切关注的问题。心理资本是一个从积极心理方向研究如何发掘和利用人力资源潜力的新构念,本研究正是以我国企业员工为研究对象,通过引入组织公平感这一中介变量,探讨员工心理资本对组织公平感的影响,以及二者对员工离职倾向的影响,同时对心理资本在我国文化背景下的结构维度划分进行了验证。　　 本研究首先对心理资本、组织公平感和离职倾向的相关理论进行了梳理与回顾,在此基础上提出研究设想和研究模型。研究提出了心理资本包括自我效能、希望、乐观和韧性四个维度。其次以376名来自我国不同地区、不同行业、不同企业的员工为样本,针对其心理资本水平、组织公平感和离职倾向进行问卷调查研究。再次使用SPSS18.0软件对回收后的数据进行实证分析并对研究假设做出检验,最后根据得出的研究结论为企业的管理实践提供参考建议。　　 本研究的主要结论有:　　 (1)我国员工的心理资本水平主要受年龄、教育程度和职位层次等人口统计特征的显著影响。　　 (2)心理资本中只有希望与离职倾向显著负相关,其他维度对离职倾向无直接影响。　　 (3)心理资本中希望、乐观和自我效能与组织公平感显著正相关。　　 (4)组织公平感能较好地解释员工心理资本与离职倾向的关系。分配公平、程序公平在乐观与离职倾向之间起完全中介作用,互动公平在自我效能与离职倾向之间起完全中介作用,组织公平感在希望与离职倾向之间起部分中介作用。