现代竞争环境呈现动态变化的特点,在这种背景下,人力资源的价值被重新诠释,人力资源管理成为支持企业整体绩效形成的关键子系统,其在企业中的地位也越来越重要。但人力资源活动作用的过程,具有动态性、模糊性的特征。人力资源管理效益的获得是不同环节人力资源管理活动共同发挥作用的结果,7它可以看作是一种整合收益。因此,企业要从人力资源管理角度入手来改善效益,必须理解各级人力资源作用活动是怎样形成系统效果的。　　 在这样的背景下,从人力资源管理系统内部研究其深层次作用机理就很有意义。研究人力资源管理系统内部的作用机理,有两种不同的范式。其一是自下而上的范式,研究的是不同的人力资源管理活动是怎样对企业绩效产生作用的;其二是自上而下的范式,研究的则是整体意图是怎么逐步形成入力资源政策和具体实践活动的。由于相关的研究结论已经对第一种范式的作用机理,有了很多可以借鉴的成果。本研究主要选择第二种路径,来分析人力资源管理系统内部的政策落实作用机理。　　 本研究以人力资源管理政策为入手点,分析人力资源管理系统内部的政策落实作用机理。之所以选择人力资源管理政策,是因为人力资源管理政策(HRMpolicies)罗列了一系列对人力资源管理和组织结果的产生具有重要影响的因素(Guest.D,1989;Barry,2004),人力资源管理政策选择和其内部一致性是解释人力资源管理效益产生的重要因素。　　 为此,本研究的基本问题是:　　 (1)什么是人力资源管理政策?　　 (2)人力资源管理政策是如何发挥作用的?其整合作用机理是什么?　　 (3)人力资源管理政策有什么样的基本表现形态?　　 本研究在借鉴了契约研究的相应成果的基础上,构建了效益-目标-政策关联的模型,并通过进一步的逻辑推演,从人力资源管理政策入手剖析人力资源管理系统作用是怎样产生的。　　 本研究的基本研究发现如下:　　 1.不同层次的人力资源管理政策可以看作企业有计划安排劳动契约所要处理的一系列关键坏节。在此基础上,本研究将人力资源管理政策概念体系分为人力资源默认前提,人力资源政策倾向,雇员影响准则,职能安排方式等不同层次。　　 2.已有的研究中,人力资源系统对企业绩效的作用大致分为两种,其一是通过人工成本的节约形成,其二是通过提高人力资本的投资收益。现实中的人力资源收益是一种综合的收益,由一定的人工成本节约效益和人力投资效益两种效益组成。企业人力资源管理目标可以看作是企业对人力资源管理效益如何实现的一种期望。由此,本研究从对人力资源效益的要求分析人力资源系统的管理意图的形成的路径,并明确说明了系统政策安排多样化的来源。　　 3.人力资源管理政策的基本作用,可以看作沿默认前提影响政策倾向,根据政策倾向制定雇员准则,根据雇员准则开展职能,根据职能选择技术方法这个基本路径展开的。这一过程是由抽象的价值标准到具体工作手段的过程。政策一致性的形成,也正是由于价值观的统一才实现的。基于这样的观点,本研究提出了整合的作用机理概念模型。　　 4.在提出了人力资源管理政策作用机理以后,本研究又探讨了人力资源管理政策的具体形态:人力资源默认前提可以分为投资者权益本位和劳资共赢两种基本的价值观趋向,而整体的人力资源政策安排状况可以分为内部合作型,内部控制型,市场适应型三种形态,员工层次的政策安排状况可以分为能力价值体系,职务价值体系,业绩价值体系三种形态,企业选择不同的员工价值评价体系,则需要对应不同类型的职能活动来进行组合。　　 这样本研究从作用环节,作用机理,作用形态完整的解释了人力资源管理政策的作用机理。　　 本研究所涉及的内容,在概念提出和研究内容确定方面,都有一定程度的创新,主要表现在两个方面,在研究视角方面,本研究将人力资源系统内部结构化,给出了一种能够将系统研究和职能研究整合在一起的研究方式,并为以后的效益研究和匹配方法提供了一种新的思路;而在研究结论方面,本研究建立了基于人力资源政策的系统一致性整合模型,给出了人力资源管理系统中跨层次的因果关系形成的一般路径,为现有效益研究形成了有益的补充,另外本研究分析了不同层次人力资源政策研究的可能互动形式,并给出了不同层次人力资源政策选择的可能形态,为进一步解释人力资源系统内部的差异性提供了借鉴。　　 本研究在选题上属于解释型研究,因此需要大量的掌握相关领域的研究思路和研究成果,由于知识背景和研究条件的限制,在理论阐述过程中可能会出现对原有理论的理解,现有研究对缘的把握以及目前研究成果的不足等缺陷。另外研究主要是采用了理论研究的方法,没有利用实证方法,这使得论文在对一些复杂问题的论述时缺乏很好的说服力。