各国开展的不同教育研究不约而同地表明：教师素质是影响学生成绩最重要的学校教育因[1]。而教师作为专业性职业，可预计的薪酬水平将必然影响人们对该职业的选择、投入、坚持或放弃。　　 《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》决定，从2009年1月1日起，在全国义务教育阶段学校实施教师绩效工资。绩效工资的实施将进一步促进教师薪酬制度改革，通过普遍提高义务教育阶段教师现有的工资水平，充分提高教师工作的积极性、主动性，实现教育人力资源的均衡化发展。　　 就重庆市YZ区委区域内小学的现状来看，学校因自筹经费收入差异导致教师的薪酬收入存在着不同程度的差异。改革后，学校的自有经费全部纳入财政统筹，教师薪酬收入的工资化，平均化造成的新的不公平，必将极大挫伤部分高效团队和教师个体的积极性，进而以水桶效应影响该区小学教育的发展。　　 为避免上述问题的发生，充分发挥薪酬制度改革在YZ区小学实施的激励作用，本文以绩效工资改革为主线，深入分析，结合激励理论、薪酬理论、效率与公平理论，以及美国公立基础学校教师绩效工资改革的经验和YZ区小学及教师的实际情况，从工资保障公平，奖励体现效率的角度，以期借助自筹经费增设考评奖励的可行性方案，通过缩小差距以及适当的奖励差异来体现教育资源的均衡化和对效率的激励导向，将教师个体与团队的发展有效整合，充分发挥薪酬激励的作用，为本轮薪酬制度改革在重庆市YZ区小学校地有效实施提供可行性建议和措施。　　 本文紧密结合当前薪酬制度改革的实际案例，着重研究薪酬对学校团队和教师个体的激励，是具有较高的实践指导意义的论文。希望论文的研究能在更深的层次上对提升小学教师的人力资源管理水平有积极的意义，同时为存在差异的其他义务教育阶段、区域和重庆市义务教育阶段教师绩效工资改革的有效实施提供借鉴。