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在21世纪经济全球化背景下,当代管理会计的主题是企业核心能力的培植,目的是提高经济效益,企业想在激烈的竞争中脱颖而出,人才管理和不可模仿的核心竞争力培养显得日益重要。绩效评价是企业管理的基本前提,结合绩效考核和激励才能更好地发掘人才潜力并实现企业财务及战略目标,虽然我国大多企业都设置了绩效考核体系,但有政府调研表明实际仍有很多企业的绩效考核实施成效并不显著,绩效考核设计与战略目标联系不紧密、绩效考核体系不完善、考核沟通方式不恰当和执行力缺乏都容易导致基层归属感的缺失,起不到考核应有的功能,如激励作用、作出贡献的如实反映和辅助企业战略目标实现等。那么如何将企业绩效考核体系构建或改进得更适合企业实情、更加便于操作管理,成为众多企业重点关注的问题。本文选取了水利施工国有企业A公司为例,对其绩效考核体系进行分析,发现了考核流程工作安排不合理、考核关注不全面、指标设置缺乏激励性、考核标准调整跟不上变化等一系列设计和执行上两方面的问题。针对这些问题,从A公司现有战略目标出发,层层分解出分目标,找到影响各个分目标实现的关键领域和因素,采用关键绩效指标法从关键领域中初步筛选出关键指标,汇总整合这些指标。绩效考核一般分为三个层级,公司级、部门级和员工级,部门起着承上启下的重要作用,本文着重于部门级绩效考核体系的改进研究,利用筛选出的考核指标在平衡计分卡的基础上构建部门级评价指标体系,从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个层面分类抽取相应指标,剔除公司级指标,并结合部门职能将各指标分给各相关部门,运用专家打分法和层次分析法重新确定指标权重。合理科学、贴近实际的绩效考核体系将有助于A公司战略目标的实现,规范日常运营行为,实时防控风险,强化客户联系,提高员工的归属感和增强公司的发展能力。该绩效考核体系实施的出发点是公司战略,强调以战略和目标管理为导向,结合财务类和非财务类的全面考核,将公司战略和绩效考核紧密联系了起来。但没有什么是一成不变的,面对不断出现的新变化和问题,仍需要不断对绩效考核体系作出与时俱进的优化再设计,本文只是为该公司绩效考核体系的改进提供一种参考和借鉴。