从现实出发,作为领导可能并不敢将任务完全放手给员工独立完成,而是时刻监督员工的进度;作为员工仅听从领导命令,不敢提出不同于领导的意见。如此,不信任的现象不仅提高了管理成本,也降低了整体的工作效率。信任关系包括信任和被信任,但是对于被信任感的研究很少。感知信任是一方对另一方愿意为自身的弱点和行为不确定性承担风险的意愿的主观感知。信任只有被主观感知到,才能对其行为产生影响。已有研究提出,感知信任是提高组织绩效的基石,相较于信任,感知信任甚至能够对员工行为和绩效能够产生更大的影响。感知信任作为影响员工绩效和行为的重要因素,在已有研究中并未得到足够的重视。以往对于信任的研究大多关注信任关系中的“信任方”,对于信任关系中的“被信任方”在被信任后有怎样表现的研究较少。信任和被信任是不同的概念,涉及信任关系中不同的主体。已有的“被信任”研究中,大多认为得到信任是努力的动力,少数认为感知信任不一定是激励员工的动力,也会给员工造成压力。基于这一背景,本研究在中国企业情境下,探讨员工感知上级信任对情绪反应的影响及边界条件,探讨不同情绪反应的中介作用。基于情绪认知评价理论引入互惠谨慎性,提出感知信任与互惠谨慎性对员工情绪反应和行为的交互作用,为今后组织管理感知上级信任的员工提供参考。研究结论如下:（1）感知信任正向影响员工的主动性行为、自我价值感、角色负荷感;（2）互惠谨慎性削弱了调节感知信任与自我价值感之间的关系;（3）互惠谨慎性增强了感知信任与角色负荷感之间的关系;（4）互惠谨慎性削弱了自我价值感在感知信任与主动性行为关系中的中介作用。（5）互惠谨慎性增强了角色负荷感在感知信任与主动性行为关系中的中介作用。