激励是在两权分离的公司治理结构背景下,解决第一类代理问题的重要手段。而在诸多的激励手段中,薪酬是股东用来激励高管的有效方式。在最优薪酬契约理论背景下,探讨薪酬激励是否有效的关键在于研究高管薪酬对企业业绩是否敏感,这种敏感关系就叫做高管薪酬业绩敏感性（Pay-Performance Sensitivity）。因为该指标可以度量高管薪酬受业绩影响的程度,反映了高管薪酬激励的有效性,因此在一定程度上揭示了代理问题的严重程度,所以经常作为企业治理是否有效的替代指标。随着经济社会的发展和制度的完善,业绩薪酬目前是我国企业在制定薪酬合约时的重要考虑部分。同时,股东更愿意提高业绩薪酬在高管总薪酬中的占比,从而刺激高管努力提升业绩来提高薪酬水平,进而实现自身的利益。总体来看,目前我国企业制定的薪酬合约应该是有效的,高管薪酬业绩敏感性也应该是存在的。是否应该给予管理层过多的权力,一直是委托代理理论和现代管家理论争论的焦点之一。从高管激励的角度来看,管理层权力过大会影响高管薪酬及其与业绩之间的敏感性,进而影响高管激励和公司治理的有效性。在管理层权力较大的公司中,高管利用过大的权力参与或影响薪酬合约的制定,可以为自己谋取更多的薪酬。同时,除了能够影响薪酬水平,管理层权力还能影响其与业绩的敏感性。一方面,高管利用增加的权力通过参与或影响薪酬合约的制定,降低了薪酬合约的有效性,从而降低了高管薪酬业绩敏感性;另一方面,高管利用增加的权力寻求更多的在职消费等隐性报酬,也会降低薪酬的激励效果,从而降低薪酬业绩敏感性。内部控制在公司治理中扮演着不可或缺的角色,在增强会计处理稳健性、提升获利稳定性、提高投资有效性和抑制权力滥用等方面有着明显的作用,同时对于保证公司目标的实现也发挥着积极的作用。在管理层权力过大的企业中,高管利用过大的权力参与或影响薪酬合约的制定的行为和寻求更多的在职消费等隐性报酬的行为都属于对权力的滥用。既然内部控制对于公司治理和抑制权力的滥用有着积极的作用,那么,内部控制就应该能够发挥调节作用,在一定程度上减弱管理层权力对于高管薪酬业绩敏感性的抑制作用,从而提高公司治理的有效性。基于上述分析,本文选取了2011-2019年沪深两市A股上市公司作为研究样本,首先检验了我国企业制定的薪酬合约的有效性,同时探讨了管理层权力对于高管薪酬水平的影响,然后探讨了管理层权力和内部控制对于高管薪酬业绩敏感性的影响,以及内部控制对管理层权力和高管薪酬业绩敏感性之间的关系是否具有调节效应。通过研究,本文得出了如下结论:（1）我国企业制定的薪酬合约是有效的,企业业绩越好,高管薪酬越高;（2）管理层权力能够提高高管薪酬水平;（3）管理层权力对高管薪酬业绩敏感性存在抑制作用;（4）内部控制对高管薪酬业绩敏感性存在正向促进作用;（5）相较于“内部控制差”的企业,在“内部控制好”的企业中,管理层权力对高管薪酬业绩敏感性的抑制作用更小。