该文运用组织行为学与人力资源管理理论的原理和方法,对医药企业在并购整合过程中暴露出来的员工流失、企业文化冲突、缺乏沟通以及政府的行政干预等问题的产生原因进行分析,进而提出人力资源整合的原则及一些整合策略.并在此基础上,结合作者曾经参与的医药企业并购整合实践,对人力资源整合策略在实践中的运用效果在一定程度上进行检验并总结相关经验.该文认为,分析医药企业并购整合过程中人力资源问题的成因,应该从了解员工心理和行为(包括个人心理和群体心理)的变化入手,在借鉴国内外管理心理学的研究成果后,提出并购整合中的大多数员工心理问题都源自于员工与企业的心理契约遭到了破坏.而企业文化则受到历史沉淀和共同价值观的影响,不同企业间存在文化上的差异,如果并购双方缺乏对这种差异的认识与理解,就会引发严重的文化冲突,失去进一步了解与沟通的基础,整合过程也将举步维艰.因此,并购后的短期内应尽快重构员工与企业的心理契约,实施关键人才保留策略,高层经理选拔策略,缓和企业文化冲突,加强互相交流与信息沟通等.随后,并购企业就可以着手对企业各项人力资源政策进行调整与重建,包括员工激励政策、员工培训以及组织机制变革等.该文还指出了现阶段医药企业并购过程中的某些现实困境,即被并购的国有医药企业由于历史原因和政府意愿担负了相当大的社会责任,使得并购后的人员结构调整和分流工作必须十分谨慎地进行,保持员工队伍的相对稳定,从而缓解就业压力确保安定的社会环境.论文中提到的欣峰药业的并购案例中,企业通过创造新的就业岗位、加强员工培训以及合理运用相关政策等手段,既调整了组织结构又使绝大多数被分流员工重新就业,很好地解决了上述问题.