本研究的目的是检验战略性人力资源管理是否能够显著影响组织变革的实施结果,同时变革承诺是否在战略性人力资源管理与变革实施结果之间起到中介作用。本研究的战略性人力资源管理包含了六个人力资源管理实践活动,分别是招聘与选拔、培训、绩效考评、绩效工资、工作设计、沟通与参与。根据战略性人力资源管理的普适观,存在一些人力资源管理实践,在任何情境下都有效,即“最佳人力资源管理实践”,因此,本研究还希望能够通过数据分析,找出变革情境下,中国银行业“最佳人力资源管理实践”。对于变革承诺,本文采用的是Herscovitch和Meyer的变革承诺模型,将组织变革分成变革情感承诺、变革持续承诺、变革规范承诺三个维度,本文分别检验这三者的中介效应。通过问卷的方式,本研究共搜集了 132份来自银行从业者的有效问卷。数据分析结果表明:第一,战略性人力资源管理对变革实施结果有显著正向影响;第二,变革情感承诺在战略性人力资源管理对变革实施结果的关系中起部分中介的作用;第三,本文包含的六个人力资源管理实践,招聘与选拔、培训、绩效考评、绩效工资、工作设计、沟通与参与对变革实施结果均有显著正向影响,其中沟通与参与的影响最大。本文的研究发现对于实践有启发意义。建议在组织变革过程中重视战略性人力资源管理的作用,尤其是可以促进变革情感承诺的人力资源管理实践活动,推荐的人力资源管理实践有招聘与选拔、培训、绩效考评、绩效工资、工作设计、沟通与参与。本研究也作出了一些理论贡献,不仅拓展了我们对战略性人力资源管理与组织变革之间关系的理解,还揭露了变革情感承诺的中介作用,另外本研究也支持了 Herscovitch和Meyer的变革承诺模型在中国的应用。