在知识经济的背景下,知识已经成为企业提高核心竞争力的主要动因。知识经济贯穿到企业实践中,就要求企业以人为本,激发和调动员工的积极性和创造性,其中薪酬作为人力资源管理的重要工具,合理地加以运用能实现对员工的有效激励。然而,薪酬问题在很大程度上就是一个公平性问题,对于这个问题的解决可以借助于岗位价值评估。设计并有效实施一个合理的岗位价值评估方案是企业吸引并留住人才的重要手段之一。一、本文的结构、主要内容和主要观点本文是关于职位薪酬体系的核心-岗位价值评估的研究。在文中,笔者综述岗位价值评估相关理论,分析了现行岗位价值评估实施中的一些不足并提出了改进思路,结合监理行业 A 公司的案例来讨论改进后的岗位价值评估方案如何实施。同时,为了进一步完善岗位价值评估,提出了其配套措施,并对改进后的岗位价值评估进行了评价。全文共分 4 章。导论,阐述了本文选题的缘由、意义、研究方式与方法,阐明了本文的研究思路,概括了本文的逻辑结构以及其他需要说明的相关问题。第一章是岗位价值评估相关理论综述。对于这一部分笔者首先阐明岗位价值评估是职位薪酬体系的核心。接着介绍了岗位价值评估相关理论,主要讨论了岗位价值评估产生与发展、定义、心理视角、原则及其主要的评价方法。这部分为笔者在下面提出改进思路及其实施步骤提供了理论依据。第二章是现行岗位价值评估的分析及改进思路。首先,描述了现行岗位价值评估的流程,分析了现行岗位价值评估在实施中存在的不足。接着,介绍了岗位价值评估发展趋势,即岗位价值评估的重心从内部公平性向外部公平性转移和岗位价值评估的战略性导向性。然后,笔者结合这些新的发展趋势,针对现行岗位价值评估中的不足,吸取其优点,提出了岗位价值评估的改进思路。改进后的岗位价值评2估谈到了公司战略对岗位价值评估中各环节的影响。同时,引入了“职位族”概念,职位族的划分提高了工作分析的系统性和全局性、职位之间相对价值可比性和基准职位的代表性,突破了“职位晋升”的单一发展途径,增加了企业薪酬政策的灵活性。第三章是结合 A 公司案例讨论改进后的岗位价值评估的运作流程。第一节讨论了改进后的岗位价值评估的实施步骤:第一步讲述对岗位进行系统分析后,划分职位族,利用划职位族的思路来对企业岗位进行梳理。同时谈到在职位族的划分中应该遵循的原则,;第二步主要是针对第一步系统分析、梳理后的岗位撰写岗位说明书;第三步主要讲述的是评估工具的设计,其中包括利用报酬要素的标准差和变异系数来进行报酬要素的选取、对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定、利用 AHP 来确定报酬要素的权重和确定每一种报酬要素在内部不同等级或水平的点值,最后形成报酬要素分级定义表,它是衡量岗位价值的“尺子”;第四步进入打分阶段,在打分前要确定基准岗位,组建岗位评价小组,并对评价组进行培训,最后进行正式打分,并对打分结果进行统计;第五步在岗位价值评估结果的基础上,结合企业价值倾向和外部薪酬水平对各职位族进行薪酬水平决策,实现了薪酬设计的内部公平性和外部公平性的有效融合。第二节主要阐述评价后的岗位得分如何向薪酬结构转换,把岗位价值评估结果落实到薪酬上来。第四章是岗位价值评估的进一步完善。在这部分讲述了改进后的岗位价值评估的配套措施即员工能力素质测评,它的作用是在薪酬等级中对员工进行定位。员工定位后得到的薪点可以用来确定基本工资,也可以和可变薪酬挂钩。实施完岗位价值评估后还需要对其进行维护,这种维护包括日常维护和展开定期检查。本章的最后笔者评价了改进后的岗位价值评估,分析改进后的岗位价值评估取得的成功之处和其中的一些不足及其改进意见。 岗位价值评估是解决内部公平性的一个有效途径,它的有效性不仅取决于其方法选取的适当性,设计的合理性,它的实施过程也是非常重要的。由于岗位价值评估的结果最后用于员工薪酬,在岗位价值3评估过程中应当尽可能给予员工参与岗位评价的机会,使员工对整个岗位价值评估的过程和结果认同,有利于建立在岗位价值评估基础上的薪酬制度的实施。 二、本文的主要贡献和局限性关于岗位价值评估,本文力求在以下几个方面做出探索性研究:1、在岗位价值评估中引入了“职位族”的概念。建立在职位族基础上的岗位价值评估能较好的解决现行岗位价值实施中关于工作分析缺乏全局性和系统性,基准岗位代表性差等缺点。同时,打分以职位族为单位进行,提高了打分的有效性,并且可以针对不同的职位族采取不同的薪酬策略。2、找到了报酬要素筛选中关于标准差和变异系数临界点的确定方法。在实践中,对于标准差和变异系数临界点的确定主要根据人力资源工作者的经验。在本文中,笔者找到了如何用统计方法来确定其具体数值,它为报酬要素筛选提供了依据。3、把岗位价值评估和员工能力素质模型结合了起来,实现了人与岗位的匹配。同样地,由于受限于本人的理论素养、知识积累和研究思维,本文中尚存在着很多的缺陷与不足,自认为有以下几个方面:1、报酬要素对职位族的针对性不足。在岗?