论文介绍了美国、英国、德国这三个发达国家高校教师的薪酬制度，分析了其薪酬制度对教师的激励性，从中总结出对我国高校的启示。然后从我国第一次工资改革开始，梳理了我国建国后的五次工资改革，重点介绍了2006年的工资改革建立了岗位绩效工资制，这也是我国现行的工资制度。　　 论文在分析现行的工资制度对高校教师的激励性时，采用了实证分析的方法，以W高校的薪酬制度为例，做实证研究。首先介绍了W高校的薪酬制度，然后分析其对教师的激励性，得出现行制度对W高校教师的激励性较弱的结论，这主要表现在以下几个方面:业绩津贴等级标准缺乏一定的弹性，不利于发挥业绩津贴的激励作用;青年教师的薪酬水平较低，不能满足其基本的需求;业绩津贴的发放方式，减少了随月发放的金额，使教师每月可支配收入减少，对于教师，尤其是物质生活压力较大的青年教师，不能满足其需求，缺乏激励性;不同学科实行统一的薪酬标准，未能体现学科差异，不利于激励热门学科的教师;对核心骨干教师，缺乏延期分配制度，缺乏长期激励。　　 基于以上研究，论文提出了四个针对性的改革建议:一是在业绩津贴部分引入宽带薪酬，增加业绩津贴的弹性，增强薪酬的激励作用;二是提高青年教师的薪酬水平，改变业绩津贴的发放方式，满足青年教师的需求，加强激励;三是对热门学科的教师予以适当的政策倾斜，提高其薪酬水平，加强对热门学科教师的激励;四是对核心骨干教师实行延期分配，从而将骨干教师的个人发展与高校的发展紧紧相连，为其提供保障，增强长期激励。