自我国加入WTO以来，公立医院也同现代企业一样，受到了国外先进现代化管理模式的熏陶，而人力资源管理又是现代管理中备受瞩目的一部分，因为它逐渐取代了传统的人事管理。无论在企业人力资源管理还是医院人力资源管理中，人力资源规划都是首需完成的任务。同企业相同的是，医院人力资源规划的最终目标也是为实现组织发展战略，完成经营管理任务。但它又与企业有明显的区别，因为它不属于营利性组织，所以它的政策与制度制定根据是医疗政策、社会工作的医疗服务需求和内部资源条件。而纵观过去，人力资源规划研究多数集中在企业，医院人力资源规划的研究较为匮乏，因此本文将尝试用现代人力资源管理理论对医院的某一类特殊人才进行人力资源规划。尽管医院这种组织的职业化分工有医、技、药、护、行政、后勤五大类，但医师这一职系占据核心，其原因为:第一、医师属于“知识型员工”，具备的是医学领域的专业知识技能和临床业务技能，所以医师的平均学历水平往往较护理、医技、药技人员要高;第二、医师的成长周期长，成熟期晚。也正是因为其漫长的成长经历使得这类知识型人才具有比其他卫生技术人员更丰富的知识储备和更精湛的临床技能;第三、医师的入门起点高。如今无论国内外，医学院招生分数或标准都比其他学科专业要高，目的就是为未来杰出医生选拔高质量年轻储备人才。由于医师的这些独特性，医师人才在现代市场经济中的竞争必然日趋激烈，因此医师队伍的人员开发与管理必须结合现代管理理念或模式进行深刻的改革，才能适应激烈的人才竞争趋势，而人力资源规划作为人力资源管理的基础，势必要重点进行。　　本文选取四川省某县一家三级综合医院为研究对象。原因为，首先由于该医院地处四川省，方便实地调研。其次，由于该医院为一所新晋三级乙等医院，而医院等级的晋升就意味着医院规模的扩大，所以人力资源方面的增长存在刚性需求。因此选取该医院作为研究对象有极大的可行性，也存在着现实的实践意义。　　本文从管理学的研究角度对YC医院进行临床医师的人力资源规划，研究思路为通过调查问卷得到的数据来诊断YC医院人力资源现状存在的问题，然后查阅相关政策资料，相关研究文献，并咨询医院管理专家，最后得出符合YC医院实际情况的人力资源规划方案。事实上，人力资源规划对于医院来说有十分独特的现实意义，因为临床医师历来一直是医院整体人力资源队伍中的最核心力量，所以他们不仅在绝大多数情况下决定了所在医疗机构的医疗质量水平，还能够反映某个区域的整体医疗水平。因此临床医师的人力资源规划对一家医院整体人才队伍的质量高低起决定性作用。　　本文首先确定了研究目的和意义，即优化YC医院临床医师的人力资源结构，完善医院专科人员配置，最后促进医院现代化管理战略目标的达成。然后设计了调查问卷，目的是对YC医院基本情况作一个大致了解和对医师队伍的人力资源进行现状分析，总结出该医院医师人力资源构成上的优点和不是，而总结出的不足正是本此规划的出发点。全文内容主要为三个部分，第一部分为论文的研究背景和意义、目的和方法，以及创新点和不足阐述;第二部分则是人力资源规划相关理论综述和关于国内外研究现状的文献综述。在理论综述中，由于本次规划的对象为医院的医师队伍，所以特别介绍了临床医师的成长规律理论，以突出医师这一特殊人力资源的成长特性。第三部分为本文的重点内容，按照人力资源规划的流程从前期的信息收集到最后的实施建议完成整个临床医师队伍的人力资源规划。在这部分内容中，本文详细制定了YC医院临床医师人力资源总体规划和业务规划，其中总体规划是根据组织发展战略导出的对人力资源管理要求上的总体目标，业务规划则是总体规划的实施保障。因此，本研究特别制定了人员补充计划、人员使用计划、人员绩效考核计划和人员培训与开发计划。　　研究方法上，本文采用了如下研究方法:一是文献回顾法，即广泛查阅国内外有关医院人力资源规划的论文、专著，相关研究结果、以及相关政策，目的是为方案的制定和后续的研究提供参考依据;二是焦点访谈法:尽可能地对各个科室的科室主任进行焦点访谈，以收集他们对目前医院管理尤其是人员配置方面存在的问题以及建议;三是问卷调查法，即了解YC医院人力资源的发展现状、基本医疗服务和管理质量等情况;四是数据分析法:即通过收集YC医院年工作量、床位使用情况等数据来判断在现有医师数量上，医院是否是超负荷运作，床医比是否在合理范围内。最后通过对所需床位数进行调整以及对床医比的规定来预测临床医师所需数;五是专家咨询法。本次规划有数名经验丰富的医院管理专家参加，并组成了专家讨论小组，对规划中很多关键点进行决策，如床医比的确定。专家成员依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，经过至少4次的征询意见和反馈，直到最后获得意见基本趋于一致，估计值的差距相近为止1。　　通过对YC医院临床医师进行人力资源规划，可得出以下研究结论:一是未来5年YC医院对于临床医师这一序列无论在数量或是在结构上都存在刚性需求;二是规划总量、人员编制与最终目标有相当差距;三是临床医师这一人才队伍呈现出高学历、高职称人员不足，本科和中级职称人员较多，低学历及初级职称人员较少，并且无职称人员仍有一定比例，与规划中的职称学历目标差距较大。因此对于临床医师未来5年人力资源规划，YC医院首先需要按照人力资源规划分阶段、有步骤引进，增加编制，保证人力资源编制总量与目标吻合;其次规划实施过程中要注重优化医师的职称和学历结构。　　本文的创新之处主要有以下三点:一是研究对象创新，本文研究对象为YC县某三乙公立医院，紧贴国家近年来“保基本、强基层、建机制”的战略举措，具有一定的创新性。二是研究内容创新，本文将研究临床医师的人力资源规划，即不同于以往大部分学者选择研究企业或医院整体的人力资源规划。三是研究方法的创新，考虑到YC医院医院规模和发展阶段，本文并未采用常用的需求/需要法或灰色模型法等这类复杂的需求预测方法，转而采用符合YC医院实际情况的较为简便易行的需求预测方法对临床医师需求进行预测。供给预测方法也是对常用的马尔科夫转移矩阵稍作改进，使之成为可利用于预测临床医师供给的方法。此外，在参照相关政策对医院人力资源管理上要求的同时，本文还结合了医师特有的成长模式、培养周期来形成合理的规划方法以填补未来5年医院将面临的医师空缺，并对实施规划进行了可行性分析，确保了规划能顺利实施。