变革作为组织生命历程中永恒而重大的主题,一直受到理论界、实践界六十余年来持续地关注。基于员工视角的微观、个体导向研究取代了传统的管理者视角的宏观、系统导向研究成为组织变革研究的新焦点。当前,我国社会转型步正入深水区,积极稳妥地推进各种组织变革不仅有利于单个组织的生存与发展,也有利于社会转型时期的和谐与稳定。本研究基于社会交换理论,探讨在组织变革的推行过程中,谁来领导变革、如何领导变革才能构建变革时期和个体导向视角,对组织变革中的领导风格与行为、员工变革反应及其心理机制,以及分别体现社会交换和经济交换的组织承诺、组织公平的相关研究进行了回顾,发现现有的研究存在四个方面的不足：员工变革反应研究尚缺乏统一的理论框架指导；组织变革中的领导行为与员工变革反应的之间的研究还存在着空白；缺乏员工对变革管理的心理反应机制的探讨与实证研究；组织变革研究无论在研究范式还是研究整体性方面都缺乏整合。针对微观个体导向的组织变革研究视角多出、缺乏统一的理论框架,本研究基于社会交换的理论视角,分析了变革情景下组织员工互依性互惠交换的本质,并结合组织发展的动态观念,提出了员工变革反应模型。该模型认为,员工对变革的反应取决于员工对变革推动接受双方社会交换关系的认知,一方面是日常工作中所形成的组织情感承诺,另一方面是对当下变革过程公平性的判断。员工的情感承诺和变革公平感源自组织的日常管理、当下的变革事件特性与管理行为和自身的性格特征,并决定了对变革事件以及组织的反应。本研究针对变革执行过程中的谁来执行、如何执行的问题,通过两个子研究对基于社会交换的员工变革反应模型进行实证检验。第一个子研究以经历过各种组织变革的374名在职MBA学员为对象进行问卷调查,考察仁慈领导、变革管理对于员工变革情感承诺的影响及其作用机制。运用结构方程模型进行数据分析,结果表明变革管理对于变革情感承诺有直接作用效果,同时经由变革公平—组织情感承诺路径作用于变革情感承诺。仁慈领导经由组织情感承诺作用于变革情感承诺。第二个子研究针对第一个子研究存在共同方法偏差和单一的个体层次研究不如跨层研究适合反应组织和变革事件分层实质的问题,采用跨层配对研究设计,获得来自18个组织中28个部门、历经相应组织变革的263名员工的数据,发现仁慈领导氛围、变革管理氛围对员工的变革情感承诺有显著的正向影响,并具有显著的交互效应：对于高的仁慈领导氛围,变革管理能带来更高的变革情感承诺；在低的仁慈领导氛围下,变革管理对于变革情感承诺促进作用更显著。对于变革公平,仁慈领导氛围和变革管理氛围基本上决定了不同变革单元的员工变革公平感的差异。对于组织情感承诺的组间差异,仁慈领导氛围和变革管理氛围没有显著影响。最后,对研究结论进行了总结、分析,阐述了本研究的理论启示和实践意义,指出了存在的不足和未来研究方向。