员工资质过剩感指的是员工感觉自身的教育水平,能力,知识,技能等超过了工作的需要。随着高等教育的发展,近些年高校毕业生数量也连创新高,2021届高校毕业生达到909万人。当越来越多的高校毕业生步入职场,并准备在职场中大展身手的时候,发现自己能力超过工作的要求,自己并没有办法完全发挥自己的价值,这时他们就会感到资质过剩。资质过剩感的现象目前在职场中变得越发的普遍,同时组织行为领域对于资质过剩感的研究也变得更加的关注。从资质过剩感的前因（如:自恋等）后果（如:离职、满意度等）,到调节（如:组织支持等）中介（如:相对剥夺感等）,都进行了广泛的研究和讨论,但是较少的从自我调节理论和心理契约理论的视角,讨论资质过剩感的员工会采取什么样的行为。基于此,本文在广泛查阅相关文献的基础上,提出一个有调节的中介模型,并采用情境模拟实验和问卷调查的方法对该模型进行检验,希望该研究可以在一定程度上丰富现阶段对于资质过剩感的研究,促进我们对资质过剩感对网络闲散行为影响机制的理解,并为企业在管理实践上提供部分建议。具体而言,本研究做了以下工作:首先,通过查阅并梳理文献与管理实践相结合,提出研究理论框架。再确定本研究之前大量查阅已有文献（包括资质过剩感、网络闲散行为等国内外期刊文献）,对文献中的理论基础,研究方法以及未来展望等都进行仔细的梳理和总结。然后在此基础上,构建了一个有调节的中介模型:员工的资质过剩感会使其觉得心理契约破裂,进而引发员工的网络闲散行为,未来工作自我清晰度在其中起到调节作用。其次,通过收集数据开展实证研究,以验证有调节的中介模型。在研究一和研究二中,我们采用情境模拟实验的方法来进行数据收集。通过模拟高/低资质过剩感和高/低未来工作自我清晰度的情境,旨在探讨在不同的未来工作自我清晰度水平下,资质过剩感是否会引起不同的行为反应。在研究三中,我们采用问卷调查的方式,通过对收集到的有效的208份问卷进行分析,旨在验证研究一和研究二的实验结果并且进一步检验有调节的中介模型。数据分析结果支持了本文的研究假设:（1）资质过剩感会引起员工网络闲散行为。（2）心理契约破裂中介了资质过剩感对员工网络闲散行为的影响。（3）未来工作自我清晰度调节了资质过剩感与心理契约破裂之间的作用,即在低未来工作自我清晰度条件下,资质过剩感的员工更容易感知到心理契约破裂;在高未来工作自我清晰度条件下,这种效应将会被削弱。（4）验证了有调节的中介模型,未来工作自我清晰度调节了心理契约破裂在资质过剩感与网络闲散行为之间的中介作用,即在低未来工作自我清晰度条件下,资质过剩感的员工更容易感知到心理契约破裂,进而去实施网络闲散行为;在高未来工作自我清晰度条件下,这种效应将会被削弱。最后,本文通过对研究结果的分析与讨论,进一步阐述了本文的理论贡献和实践贡献,并对研究的局限性提出了建议以及未来展望。