伴随着人口红利下降,在未来数十年中,广大民营企业必须完成从人力资源大国向人才大国的转型。这场转型深刻而艰难,却是作为民营企业能否取得竞争优势的核心。随着95后甚至00后的员工步入职场,年轻员工的自我意识和心理需求的增长也不断推动着企业人力资源管理的变革。在这些因素的共同作用下,仅仅建立人力资源体系已经不能支持新的转型,企业还需要提高组织效能,提升员工敬业度,即加强员工与企业的联结,激发员工不断投入智慧、感情和承诺程度,驱动企业的可持续发展。引导并不是一个全新的概念。引导技术起源于20世纪60年代的美国,2000年后被引入商业领域,应用也日臻完善。它是企业管理界继教练技术之后又一个盛行的管理方法,受到各类专业人士的关注,同时近年被企业高管们追捧和重视。引导技术起源于引导式教育,根据国际引导师协会(IAF,the International Association of Facilitation)的定义,它是一种通过设计流程并引导鼓励人们积极参与、激发人们归属感和创意,从而达成共同目标的方式。本项研究,笔者通过分析、借鉴国内外学者对员工敬业度的相关学术研究成果,结合团体动力学和引导技术的相关理论,综合运用问卷调研、焦点小组访谈等工具方法,尽可能真实地反映出M公司敬业度的现状,详细解读和分析了M公司敬业度分值较低的原因,结合员工敬业度影响因素的相关理论提出提升方案的可行性。在M公司在组织与人才管理实践的基础上,对引导技术在企业的实际使用经验进行总结提炼,力争做到既吸收西方先进的管理研究、人才理念,又兼顾M公司的实际情况,从支撑公司战略目标实现的角度,阐述如何运用引导技术的理念、方法、步骤及引导工具应用提升员工敬业度方面的方案设计,具有很强的操作性和针对性,对未来公司人才管理和组织健康及可持续发展有着积极的参考作用。