研究目的:基于前期研究构建的护理人员综合激励模型及护理人员留职对策基本框架,制定护理人员综合留职对策,并评价其应用效果。以期为护理管理者降低护士离职率及离职意愿,减少护理人力资源流失提供参考依据。研究方法:采用便利抽样法,纳入江苏省内4所综合性医院(其中,二级甲等综合性医院及三级甲等综合性医院各2所),使用研究小组自行设计的问卷,对纳入医院护理部主任进行问卷调查,了解纳入医院常规护士留职对策。随后,在护理人员综合激励模型的指导下,结合纳入医院实际情况,通过文献研究和小组讨论对护理人员留职对策基本框架进行细化,形成以职业生涯管理、绩效管理和压力管理为主要内容的护理人员综合留职对策。最后,将研究纳入的二级医院与三级医院分别分为试验组和对照组。以护理人员离职意愿为样本量计算指标,根据两样本均数比较的样本量估算结果,二级医院试验组和对照组至少需各抽取177名护士,三级医院试验组和对照组至少需各抽取155名护士。本研究采用整群抽样法,按纳入医院各科室上一年度护理人员实际离职率排行情况,由高到低抽取护理单元,直至满足样本量需求为止。最终抽取二级医院ICU、急诊、儿科、妇产科、神经外科、骨科、心血管内科7个科室,共计10个护理单元;三级医院ICU、急诊、儿科3个科室,共计9个护理单元。选取护理单元中符合纳入标准的护士作为研究对象,最终确定二级医院试验组187人,对照组190人;三级医院试验组194人,对照组187人。并于2018年1月~2018年12月使用护理人员综合留职对策对试验组进行为期1年的干预。干预期间,对照组医院继续实施各自常规护士留职对策。研究者分别于干预开始前、干预实施6个月后及干预实施12个月后,收集纳入医院两组护理人员离职率、离职意愿、工作满意度、工作环境满意度、组织承诺水平及职业倦怠程度等相关资料,分析并评价护理人员综合留职对策的应用效果。研究结果:1.制定的护理人员综合留职对策:包括:职业生涯管理、绩效管理、压力管理三个维度。其中,职业生涯管理包括:职业分析,个人分析,确定目标与路线,提供职业发展机会,考核评价;绩效管理包括:进行科学的工作分析,完善绩效考评标准,将绩效考评结果与护士评优、晋升、薪酬分配、职业发展及岗位聘用挂钩;压力管理包括:压力调节知识讲座,压力事件点评,建立自我管理-科室管理-护理部管理的三级网络机制,同伴支持。2.二级医院干预结果:实施护理人员综合留职对策前,试验组和对照组护理人员实际离职率差异无统计学意义(P>0.05);离职意愿、工作满意度、工作环境满意度总分及其各维度得分差异无统计学意义(P>0.05);除规范承诺维度外,组织承诺总分及其各维度得分差异无统计学意义(P>0.05);职业倦怠量表各维度得分差异无统计学意义(P>0.05)。对策实施6个月后,试验组护理人员实际离职率与对照组差异无统计学意义(P>0.05);试验组护理人员离职意愿总分及其各维度得分均低于对照组,且差异具有统计学意义(P<0.05);除福利待遇维度外,试验组护理人员工作满意度总分及其各维度得分均高于对照组,但仅工作满意度总分及家庭/工作的平衡、社交机会、专业发展机会、工作被称赞和被认可、对工作的支配及参与决策的机会维度得分差异具有统计学意义(P<0.05);除护士参与医院事务维度外,试验组护理人员工作环境满意度总分及其各维度得分均高于对照组,但差异无统计学意义(P>0.05);试验组护理人员组织承诺总分及其各维度得分均高于对照组,但仅组织承诺总分及规范承诺、机会承诺维度得分差异具有统计学意义(P<0.05);试验组护理人员情感衰竭、去人格化维度得分低于对照组,个人成就感维度得分高于对照组,但差异均无统计学意义(P>0.05)。对策实施12个月后,试验组护理人员实际离职率低于对照组及干预实施前,且差异具有统计学意义(P<0.05);试验组护理人员离职意愿总分及其各维度得分均低于对照组,且除外在机会维度外,差异具有统计学意义(P<0.05);试验组护理人员工作满意度、工作环境满意度、组织承诺总分及其各维度得分均高于对照组,且差异具有统计学意义(P<0.05);试验组护理人员情感衰竭、去人格化维度得分低于对照组,且差异有统计学意义(P<0.05),个人成就感维度得分高于对照组,但差异无统计学意义(P>0.05)。3.三级医院干预结果:实施护理人员综合留职对策前,试验组和对照组护理人员实际离职率差异无统计学意义(P>0.05);除外在机会维度外,离职意愿总分及其各维度得分差异无统计学意义(P>0.05);除福利待遇、工作被称赞和被认可维度外,工作满意度总分及其各维度得分差异无统计学意义(P>0.05);除医护合作维度外,工作环境满意度总分及其各维度得分差异无统计学意义(P>0.05);除机会承诺维度外,组织承诺总分及其各维度得分差异无统计学意义(P>0.05);除去人格化维度外,职业倦怠量表各维度得分差异无统计学意义(P>0.05)。对策实施6个月后,试验组护理人员实际离职率与对照组差异无统计学意义(P>0.05);试验组护理人员离职意愿总分及其各维度得分与对照组差异无统计学意义(P>0.05);工作满意度总分及其各维度得分均高于对照组,且差异具有统计学意义(P<0.05);工作环境满意度总分及其各维度得分均高于对照组,且除高质量护理服务维度外,差异具有统计学意义(P<0.05);组织承诺总分及其各维度得分均高于对照组,但仅组织承诺总分及感情承诺、经济承诺、机会承诺维度得分差异具有统计学意义(P<0.05);试验组护理人员情感衰竭、去人格化维度得分低于对照组,个人成就感维度得分高于对照组,且差异均具有统计学意义(P<0.05)。对策实施12个月后,试验组护理人员实际离职率较干预前略有降低,但与干预前及对照组差异均无统计学意义(P>0.05);试验组护理人员离职意愿总分及其各维度得分略低于对照组,但差异无统计学意义(P>0.05);试验组护理人员工作满意度、工作环境满意度、组织承诺总分及其各维度得分均高于对照组,且差异具有统计学意义(P<0.05);试验组护理人员情感衰竭、去人格化维度得分低于对照组,且差异具有统计学意义(P<0.05),个人成就感维度得分低于对照组,但差异无统计学意义(P>0.05)。研究结论:以护士职业生涯管理、绩效管理、压力管理为主要内容的护理人员综合留职对策能够有效降低二级医院护理人员离职意愿及实际护士离职率,提高二级医院和三级医院护理人员工作满意度、工作环境满意度及组织承诺水平,缓解护理人员职业倦怠,但其对降低三级医院护理人员离职意愿及实际护士离职率的效果并不显著。