在知识经济时代,知识型人员成为组织中最有价值的部分,他们是知识的载体,具有专业的知识和技能,具有较高的学习能力,并逐渐成为最具支配地位的社会生产要素,因此了解他们的行为模式,发挥他们最大的职业价值成为现在企业管理关注的重要问题之一。但是,由于知识型员工自身所具有的特点和价值观念使得他们具有较频繁的流动性,这也是21世纪企业管理面临的比较棘手的问题之一。他们的流失会影响企业的发展,造成组织核心技术或商业机密的外泄,因此对知识型员工流动性动机的进一步分析成为组织急需解决的问题。知识型员工一般具有较高工作自主性和弹性,追求自我价值的实现,寻找自身知识资产发挥的工作,因此他们往往对组织具有较低的组织承诺和忠诚度,而对工作具有较高的承诺。根据英才网的调查发现,知识型员工离职的主要原因不外乎有“薪酬或福利待遇不好”、“学不到东西”、“工作压力太大了”、“没有晋升的空间”、“我不适合这个岗位”等,归结起来,就是他们与工作不契合。同时这种关系也会受外部情景因素的影响,例如当前显著变化的雇佣环境以及员工对职业整体缺乏安全感等。鉴于此,本文以知识型员工作为研究的载体,探讨个体与岗位的匹配对离职倾向的影响,同时把情景变量工作不安全感作为调节变量来研究,这也完善了人-岗匹配与离职倾向理论。本文具体是想探讨人-岗匹配的3个维度,供给-需求匹配、要求-能力匹配和自我概念-工作匹配,对离职倾向的影响,同时工作不安全感是否在其中起到调节的效应。通过对全国17个省份282位知识型员工的调研,运用SPSS19.0统计软件对数据进行分析,分析方法有可靠性分析、因子分析、独立样本T检验、单因素方差分析、回归分析等。对本文提出的8个假设,7个假设得到支持,1个假设没有得到支持。研究结论:在个人与岗位匹配的3个维度均对离职倾向具有显著的负向影响,即,供给-需求匹配与离职倾向具有显著的负向的影响;要求-能力匹配对离职倾向具有显著的负向的影响;自我概念-工作匹配与离职倾向有显著的负向的影响。同时,工作不安全感对供给-需求匹配和离职倾向的关系起调节作用;工作不安全感对要求-能力匹配和离职倾向的关系起调节作用。