随着信息科技的发展以及经济全球化领域的拓宽,企业对创新要素以及人力资源要素愈加重视。而科研人员更是企业关注的重点,科研人员对新知识和技能的掌握更快速,更熟练,是企业竞争力的重要组成部分。随着科技的发展,他们对自身的创造力以及创新成果也更加关注,创新行为的成功不仅仅意味着个人绩效的提高,也是其自身价值的是否得到体现的重要衡量标准。当他们工作中存在低质量的被动创新时,就会对创新积极性产生影响,从而导致绩效下降,形成恶性循环,而个人的失误会导致企业的创新力下降,甚至会影响企业的正常运转。因此对于科技创新型企业来说都十分关注员工的主动创新行为,掌握科研人员主动创新行为的影响因素更是组织关注的重点。现有研究表明众多的外部奖励对员工的创新行为有影响,这种奖励包括薪酬、福利或者是其他有关因素。员工创新行为直接决定了其创新绩效,而员工绩效又与薪酬息息相关,激励性薪酬是一个广泛使用的概念,它对科研人员主动创新行为的影响还有待确定,因此本研究以激励性薪酬为自变量,科研人员主动创新行为为因变量,探索二者之间的关系,并选取创新意愿为作为中介变量,组织创新氛围为调节变量。本文先对研究变量进行文献回顾和梳理,接着构建激励性薪酬、创新意愿、组织创新氛围以及科研人员主动创新行为之间的理论模型,提出对应假设,以国内外认可度高的成熟量表为基础,编制调查问卷。根据从我国多地回收的387份有效问卷进行描述性统计和方差分析,研究样本结构是否合理以及各人口统计学变量对四个变量是否具存在显著差异。然后通过信效度分析验证了问卷设计的合理性以及问卷内容的准确性。随之通过相关性分析检验四个变量之间的显著性关系。然后通过回归分析证明激励性薪酬对创新意愿以及科研人员主动创新行为的关系,并检验创新意愿是否在激励性薪酬和主动创新行为间起中介作用。最后通过回归分析验证组织创新氛围的是否在激励性薪酬和主动创新行为间起调节作用。本文研究后发现:激励性薪酬与科研人员主动创新行为显著正相关;激励性薪酬对员工的创新意愿有促进作用;创新意愿有利于激发科研人员主动创新行为;创新意愿在激励性薪酬以及科研人员主动创新行为中起部分中介作用;组织创新氛围的三个维度:同事支持、主管支持以及组织支持对激励性薪酬与科研人员主动创新行为的关系均有正向调节作用。本文基于以上研究发现,科技创新型组织可以从建立合理的薪酬体系、提高员工创新意愿、提供适当的组织支持、加强员工内部之间交流以及上下级之间的沟通等角度激发科研人员的主动创新行为。同时也指出了研究的不足之处并提出了后期的研究方向。