企业间的竞争,赢得主动的关键是人才,人才是创造企业核心竞争力的关键,现在越来越激烈的人才争夺正印证了这一点。另一方面,为防止人才流失,企业想方设法降低离职率。通过对员工离职倾向影响的因素进行分析,找出切实有效的方法,帮助企业降低离职率一直是学者们深入研究的方向之一。考虑到家长式领导风格普遍存在于华人企业中,本文决定研究家长式领导风格对员工离职倾向的影响,同时为了更深入的研究家长式领导对员工离职倾向的作用机制,本文引入了领导-成员交换(LMX)作为中介变量,和人-岗匹配度作为调节变量。根据Graen提出的领导-成员交换(LMX)理论,资源的有限性促使领导在考虑分配资源给下属时,会表现出不均衡分配。这种分配对应了成员在组织中的地位,也与成员对组织产生影响的强弱有关。很自然的就将下属划分为“圈内”成员(in-group member)和“圈外”成员(out-group member),这两类成员由于从领导那里得到不同的支持、关注和信任,直接会对下属离职倾向产生影响。所以本文引入领导-成员交换(LMX)作为中介变量,来研究家长式领导对新生代员工离职倾向的影响。几乎每个企业在员工离职时都有离职访谈环节,但是离职员工出于各种顾虑,提供的离职原因往往与实际的真实原因有很大不同,但经综合分析,员工离职的原因中可能性较大的是薪资待遇、上升空间以及个人价值体现。这三种离职原因基本可以被概括进人-岗匹配的两个维度,即Edwards(1991)提出的人与岗位匹配的二维理论,即“要求-能力”匹配和“需求-供给”匹配。所以本文将人-岗匹配作为调节变量引入,来分析其对领导-成员交换与新生代员工离职倾向的调节作用。本研究通过整理前人的研究成果,形成了文献综述并确定了理论基础,构建研究模型,并提出研究假设,通过有针对性的进行问卷调查,搜集了 366份样本数据,运用SPSS22.0软件对数据进行整理分析。采用了样本统计分析、样本数据的信效度检验、变量间相关性分析和回归分析等研究方法,对本文的研究假设进行了检验验证得出了如下结论:一是家长式领导显著影响新生代员工的离职倾向。其中仁慈型和德行型对离职倾向有负向影响,但是威权型对离职倾向影响不显著。二是领导-成员交换(LMX)在家长式领导与新生代员工离职倾向之间起中介作用。三是人-岗匹配度在领导-成员交换(LMX)与新生代员工离职倾向之间起调节作用。通过以上研究,本文向企业管理者建议采取适当的领导风格,从而提高领导-员工交换(LMX)质量,进而降低新生代员工离职倾向。为企业的管理实践活动提供一定的理论依据。