上市公司高管薪酬一直都是公司治理的一个重要领域。基于委托代理理论,为了保证公司股东和经营者之间的利益一致性,选用业绩作为高管薪酬水平的主要决定因素最能引起高管对公司经营状况的重视。但如果所有高管的薪酬均随着公司业绩等比例正向变化而不考虑高管个人的贡献大小,并不能有效实现激励机制,也不能有效激发团队内每位高管的积极性。合理的激励机制会在高管团队内部产生薪酬差距,而这种薪酬差距是否对公司的业绩产生影响,这是一个值得研究的问题。解决好这个问题对深化高管薪酬激励制度改革,完善现代公司治理制度有着深远的意义。本文通过对高管团队内部薪酬差距理论的梳理,深入分析我国制造业上市公司高管团队内薪酬差距的现状,提出相关政策建议,为上市公司高管团队薪酬制度的设计提供参考思路。本文内容安排如下,第一部分为绪论部分主要介绍本文的研究背景、研究意义、研究思路及方法,概括总结国内外学者的主要研究观点。第二部分为理论研究和现状分析部分,首先阐述了薪酬差距的两大理论基础——竞赛理论和行为理论；其次界定了高管团队内部薪酬差距的相关概念；再次,对我国制造业上市公司2006-2008年高管团队内薪酬差距数据进行了描述性统计,总结出制造业上市公司高管团队内薪酬差距的现状。第三部分是实证分析部分,通过最新样本数据的选择和变量指标的选取,构建多元线性回归模型,运用SPSS统计软件对高管团队内薪酬差距和公司业绩进行相关性研究。实证结果表明,高管团队内薪酬差距对公司业绩有着正向的影响作用,在模型中加入薪酬差距的二次项后,薪酬差距对业绩的影响还存在区间效应。第四部分主要针对上述理论和实证分析结果,概括研究结论,从合理安排高管团队内薪酬差距、加强公司治理等四个方面提出了政策建议,最后还对未来的研究进行了展望。本文的创新及特色之处在于,在上市公司高管薪酬备受关注的时日下,立足高管团队内部薪酬差距的视角,借助我国沪深A股市场上2006-2008年制造业上市公司的财务数据,针对高管团队内薪酬差距的现状进行了较为系统化的统计说明；通过线性回归分析得出我国制造业上市公司高管团队内薪酬差距对公司业绩的影响存在区间效应。本文的研究有助于上市公司高管薪酬政策的制定和公司治理结构的优化,具有一定的现实参考意义。