在国家大力推进“创新型国家”战略的背景下,鼓励企业开拓新型产品和开发新的技术成为维持企业长期生存、发展的新动力。推进员工产生创新性想法和对这一想法付诸实践行动,具有重要现实意义。在“打工人”时代下,员工难免会遇到各种各样的工作压力源,以往研究表明,高工作压力下员工的身心健康会受到不良的影响,且会影响员工的创造力,进一步抑制员工创新行为的产生。近年来,研究者们不断地深入探究工作压力源的二维结构（挑战性压力源和阻碍性压力源）对员工创新行为造成的不同影响,但目前还没有统一的研究结论,因此,需要进一步探究工作压力源的二维结构与员工创新行为间的关系,同时探究出两者关系中可能存在的中介或调节机制。本研究基于资源保存理论和社会认知理论,通过对文献回顾与整理,建构一个以工作压力源二维结构（挑战性压力源和阻碍性压力源）为前因变量、自我效能感为中介、教练型领导行为为调节、员工创新行为为因变量的理论模型。除此之外,还通过对湖南、广东等地企业的在职员工进行电子问卷调查,最终获有效样本数据341份,采用统计分析软件进行实证分析验证,检验本文建构的理论模型的真实性。研究结论如下:（1）挑战性压力源对员工创新行为具有显著的正向影响;阻碍性压力源则负向影响员工创新行为。（2）自我效能感部分中介挑战性压力源与员工创新行为之间的关系;完全中介阻碍性压力源与员工创新行为之间的关系。（3）教练型领导行为正向调节挑战性压力源与自我效能感的关系;负向调节阻碍性压力源与自我效能感的关系。（4）教练型领导行为正向调节自我效能感在挑战性压力源与员工创新行为的中介效应关系;负向调节自我效能感在阻碍性压力源与员工创新行为的中介效应关系。本文探究了工作压力源二维结构对员工创新行为的影响,弥补了工作压力源二维结构对员工创新行为作用机制研究的不足,拓展了两者间作用的边界条件。据此,本文对企业管理者提出一些建议:一是建立科学且有效的工作压力源管理制度,促进提高员工创新行为;二是通过增强员工的自我效能感,进一步促进创新行为;三是企业应制定具体策略,招聘且培养教练型领导人才,促进提高员工应对工作压力源的自信心。