目的：通过分析某市社区卫生人员薪酬水平、结构以及对薪酬现状的满意度,提出该市社区卫生人员薪酬制度的建议。方法：1.问卷调查：机构问卷调查了该市所有具有独立法人地位的社区卫生服务机构和管理机构薪酬现状。个人问卷主要调查工作意愿和满意度。2.文献研究：总结澳大利亚、香港、台湾的薪酬设置的实践经验并提出借鉴意见。3.专题座谈：征询社区卫生服务机构负责人、人力资源管理、卫生经济、卫生管理的专家对于薪酬水平、结构等设置的意见。4.统计分析方法包括描述性统计分析、单因素分析、聚类分析、最优尺度回归分析和logistic回归分析。采用SPSS 13.0统计软件分析,假设检验采用双侧检验,检验水准设为α=0.05。结果：1.该市社区卫生人员薪酬水平在各区县较为平衡,不同专业技术职称人员间差距合理。但薪酬水平总体偏低,且绩效工资总量不足。2006年、2008年该市社区卫生人员薪酬分别为27574元／年、33894元／年。在结构方面,绩效工资总量不足,占总工资57.27%,低于该市公务员的绩效薪酬比例。2.薪酬水平偏低影响了人才队伍的稳定性。薪酬满意度越低,人才队伍的稳定性越差。该市36.94%的社区卫生人员有过离职意愿。3.满意度分析发现,薪酬水平满意度偏低,36.63%的人对薪酬水平感到满意。单因素分析结果显示,劳动报酬和期望劳动报酬对满意度有影响；采用最优尺度回归法分析,发现薪酬水平满意度与劳动报酬、期望落差、年龄、专业类别、性别有关。logistic回归分析结果得出性别、年龄是影响因素。4.文献分析结果表明：国内部分地区社区卫生人员薪酬水平、薪酬结构与当地经济社会发展、社区卫生服务发展相适应,社区卫生人员对薪酬水平的满意度相对较高；澳大利亚等国家以及香港与台湾地区卫生人员薪酬水平较高,具有外部竞争力,其水平普遍高于公务员和其他行业人员水平；医务人员收入不受业务收入影响,并建立了薪酬的长效增长机制。结论：1.该市社区卫生人员各区县薪酬水平较为平衡,不同专业技术职称的人员薪酬形成了较合理的差距。2006年、2008年该市社区卫生人员薪酬分别为27574元／年、33894元／年,薪酬水平偏低。2.该市社区卫生人员的薪酬满意度偏低,36.63%的卫生人员对薪酬水平感到满意。薪酬满意度与性别、年龄有关。薪酬水平低影响了人才队伍稳定性,36.94%的卫生人员有过离职意愿。3.政策建议：薪酬水平参照公务员或医院医护人员的水平核定；增加绩效工资的比重,建立薪酬动态增长率和周期。