上世纪中叶以后组织科学领域的学者们开始关注组织公正感的结构及其对行为和态度等后因变量的影响。公正感研究在我国起步较晚，而且国内的研究大都在国外研究的基础上进行的缺乏本土化特色。在研究员工的退缩行为的过程中，学者们发现尽管就业压力越来越大，但新入职员工的离职倾向却越来越高，而对离职倾向传统的研究一直着眼于如何改善组织制度来改善劳资关系达到激励员工、促进组织目标的实现，但学者们发现很难通过这种方式来实现绝对的、适用于所有员工的公正，因此希望从主观上改变员工对于组织制度、文化等方面的公正感知，因此从个体角度出发的公正感的研究极具意义。本研究旨在以中国企业员工为研究对象，通过引入工作满意度和组织公民行为两个中介变量建立并验证公正感对员工离职倾向影响的中介作用模型。首先，结合对中国员工和企业文化等因素分析提出研究的背景及意义并回顾公正感和离职倾向的研究现状；其次，结合传统的二者关系直接的影响研究及近些年通过引入态度和行为变量作为中介或调节作用的间接影响的研究进行理论层面的关系分析；然后，在理论分析得到的相关命题的基础上提出二者关系的假设模型及实证验证方案；最后，运用ANOVA等方法分析性别和单位性质等外在因素对本研究的影响，并运用SEM等方法通过对比的手法验证假设并修正模型，最终根据验证得到的分析结果得出最终的结论并对本研究未涉及的研究内容提出展望。研究发现：分配公正感是导致员工产生离职倾向的最直接的原因而其通过其他变量的间接影响不明显；员工基于上级的态度和行为形成的互动公正感知主要通过工作满意度和组织公民行为的间接作用影响离职倾向；反应组织制度制定和执行层面内容的程序公正感主要通过影响员工的工作满意度进而影响员工的离职倾向。