中华文化自古强调组织中上下有别、尊卑有序的社会观念,领导具有绝对的权威。在较高的权力距离下,员工重视领导对自己的看法,但又畏于向领导展现内心真实想法,导致员工无法准确感知领导对自己的看法,久而久之,“员工如何看待自己”与“感知领导如何看待自己”之间形成差异。尤其当感知领导不看好自己时,这种不对称性持续消耗员工的心理资源,最终对员工工作态度与行为产生影响。尤其在当今竞争激烈的环境中,更需要员工有积极主动克服挫折的能力,全身心奉献到工作中,“员工的自我感知”较高而“感知领导看法”较低形成的不对称影响员工的主动行为,甚至为组织的长期健康发展埋下隐患。然而,一方面,以往研究中缺乏自我认同与感知他人认同之间不对称性关系的探索,另一方面,对于组织情境下的员工自我认同与感知领导认同之间的不对称如何作用于员工行为也鲜有研究。因此,本文从员工自我视角出发,以“员工自我认同”与“感知领导认同”双元认同关系为切入点,检验“领导低估型”内在认同不对称与下属主动行为之间关系的作用机制,并考察了程序公平和心理资本在其中发挥的作用。本研究借鉴自我认同概念内涵与维度解析,形成了本研究的自我认同与感知领导认同量表,并对其信效度进行检验。基于对759名在职员工的问卷调查,参照匹配相关研究的做法,将领导认同和自我认同两个预测变量转化为标准分数,以一个变量高于另一个变量半个标准差为划分依据,并从中筛选得到209份“领导低估型”内在认同不对称的数据。进一步通过Mplus 6.0软件检验“领导低估型”内在认同不对称与员工主动行为的主效应、心理资本在上述关系中的中介效应,程序公平的调节作用以及有调节的中介效应。结果表明,“领导低估型”内在认同不对称负向影响员工的主动行为;员工心理资本完全中介“领导低估型”内在认同不对称与员工的主动行为之间的关系;程序公平调节“领导低估型”内在认同不对称与心理资本之间的关系,即,较高的程序公平下,“领导低估型”内在认同不对称对心理资本的负向作用减弱;程序公平调节心理资本在“领导低估型”内在认同不对称与个体主动行为关系的中介作用,即,程序公平高,“领导低估型”内在认同不对称通过心理资本对员工主动行为的负向影响作用减弱;反之,负向影响作用增强。