气象节目制作公司(正局级国有企业)承担着国家电视天气预报节目的制作和各种灾害性天气预报的媒体发布,聚集了一批全国项尖的气象专家、节目主持人、节目编导、电视制作技术人员,拥有国内一流的节目演播室和制作设备,建有我国最大、最丰富、最完整的气象影视资料数据库,是为公众提供气象服务的重要窗口。目前制作播出的《天气预报》节目分布在中央电视台的 CCTV—1、CCTV-2、CCTV-4、CCTV-5、CCTV-7、CCTV-9、CCTV-新闻频道及旅游卫视、中国教育电视台、凤凰卫视(中文台、资讯台、欧洲、美洲台)以及中国气象局主办、气象节目制作公司承办的中国气象频道。　　 随着百姓生活水平的提高,对天气的需求水平越来越高,对天气预报节目的制作质量提出了更高的要求。2005年末中央电视台联合省市电视台进行了每五年一次的《全国电视受众抽样调查》,天气预报节目荣登榜首,而在受众满意度调查中排名第七。天气预报节目满意度与收视率的不对称反映出了天气预报强劲的社会需求与节目内容和制作水平上的差距。另一方面,气象节目制作公司尽管制作播出天气预报节目有二十多年历史,但是企业正式成立时间迄今仅有几年时间,人才的激励机制和培养机制还不完善,管理经验正处于实践学习和积累过程,管理水平有待进一步提高。这要求建立气象节目的评价体系,提高节目质量,完善人才的激励机制和培养机制,提高企业的经营能力和管理水平,归根到底就是加快绩效考核体系的完善。　　 为深入了解气象节目制作公司绩效考核现状,采用问卷调查法和访问诊断进行分析,发现三个问题:(一)绩效考核的目的和定位模糊。绩效考核的根本目的应该是工作绩效和工作能力的提高。但是公司目前仅限于工资和奖金的发放。(二)考核指标的设计不科学。由于企业成立时间不长,管理能力和经验有限,考核指标设计照搬、具体使用中跟实际工作情况不符。考核指标面面俱到,达不到工作任务的具体要求。由于前期应用的挫折,近期放弃了绝大多数指标,只剩下了最简单的数量指标。缺少了品质指标的考核,无法对节目质量的提高提供有效指导和管理。(三)绩效考核的评价方法不正确。打分标准设计比较模糊,打分主观化、随意化,出现了打分平均化和高分化的倾向,因此评价结果不能有效反映工作成果。　　 KPI(Key Performance Indicators,关键绩效指标)正是上述问题的绩效考核解决方案。KPI绩效考核方案的根本理念是:“缺什么就考什么；想得到什么就考什么；考什么就能得到什么。”与一般绩效指标相比,关键绩效指标集中测量我们需要提高的结果和改善的行为,指标简单明了、少而精,使得绩效考核变得可控与可管理。关键绩效指标体系有明确具体的可衡量标准,使得员工可以按照绩效的测量标准和奖励标准去做,真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。根据KPI绩效考核理论和方法,以编导这一具有标杆代表性的岗位作为分析对象,针对气象节目制作公司绩效考核的指标设计、评价办法以及实际应用制定了解决方案。　　 关键绩效指标的设计回答了“考什么”的问题,是绩效考核的首要任务,是影响绩效考核最终成败的关键因素。关键绩效指标的设计分为五步完成:(1)关键绩效指标的设计要求上,必须遵守SMART原则,即绩效指标必须是具体的、可衡量的、实际的、相关的、时间限定的。(2)编导岗位的绩效指标来源于工作流程、岗位职责和节目受众需求三个方面。(3)指标分类设计:结果性指标包括节目数量、节目质量、节目难度、节目创新、节目收视率和节目满意度,行为性指标包括责任感、主动性和合作性。制定了每一项绩效指标的考评方法、考评负责人、考核来源、考核目的、考核周期。(4)制定指标权重的设计方法。指标权重是指各绩效指标以百分数形式表示出的重要程度。权重突出了绩效考核的重点,直接影响员工的工作重点,体现了关键绩效指标的思想。(5)考核标准的制定方法。考核标准是指评价和考察员工工作效果的尺度或层次,明确完成什么样的程度是合格水平、完成什么样的程度是优秀水平。考核标准分为定量标准和定性标准:定量标准的设定采用计时计件法、加减法和等级法；定性标准的设定采用行为锚定等级法。　　 评价办法回答了“怎样考”的问题,指导评价者对员工的工作表现和工作结果进行评价。编导岗位适用五种评价办法:(1)日清月核统计法:“日清”就是每天记录并考核编导节目制作完成效果,“月核”就是月末对全体员工工作完成情况汇总形成员工当月的个人绩效表。(2)关键事件法:通过被评价者在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价来考察被评价者工作绩效的一种方法。(3)图尺度评价法:这是最简单和运用最普遍的绩效评价方法之一。它列举出一些组织所期望的绩效指标和跨越范围很宽的工作绩效等级,在进行工作绩效评价时针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。(4)360度评价:也称为全方位反馈评价,由与被评价者有密切关系的人包括上级、同事、下属和客户等,分别匿名对其进行评价。方案采用360度评价方法,建立了以公司编委会评价为主、专家评价和观众评价为辅的节目质量评价体系。(5)强制比例分布法:按照正态分布的规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级,再根据员工所在的不同等级进行赏罚,有利于克服绩效考核形式主义的问题。　　 绩效考核的应用分析回答了“为什么考核,考核结果怎么用”的问题,体现了企业绩效考核的根本目的。绩效考核的结果不再限于用于工资发放,而是实现绩效考核与人力资源管理和公司管理的综合运用:(1)建立绩效薪酬制度,改革分配机制。需要强调的是方案将质量评价结果也纳入了绩效薪酬的计算公式。(2)完善人才评价体系以及人才的激励机制和培养体系,用于职位调配、培训教育和个人发展。这是完善人才激励机制和人才培养机制的重要举措。(3)建立节目质量评价体系,实现节目优胜劣汰的良性发展。　　 绩效考核方案的设计以“节目质量评价体系的建立”和“人才评价体系的完善”为两大主线,分别从绩效指标的设计、考核方法的采用、考核结果的运用三个方面介绍了绩效考核整体体系的设计思路和方法,对气象节目的质量评价和编导岗位的业绩评价进行了案例分析和应用设计,因此对于气象节目制作公司当前的体制改革有较好的借鉴作用。方案的不足之处在于评价指标、考核方法和结果的具体应用还有待于在绩效考核工作中付诸于实践、接受实践检验证明并做进一步的改进。