随着时代的不断发展和进步，企业所面临的市场环境也变得更加复杂。在这种情况下，及时全面对机遇及风险进行预测与分析就变得更加困难，需要企业更多地借助员工表达“以提高组织化流程和有效性为目的的想法和担忧”。企业本应高度鼓励员工提出自己的观点和想法，但由于该行为可能挑战了组织现状并可能威胁到建言对象自身利益，组织内存在着忽视员工所提意见与建议的情况，因此有必要去探析建言对象在工作场所不进行建议采纳（voice taking）的原因及其内在机制即何种因素会影响建议采纳。另外，现在的企业管理模式更加趋于扁平化，工作团队成员之间的交流有利于知识分享，以及团队乃至整个企业绩效的增长。在这样的背景下，同事间自由不受阻碍的信息、观点和建议交流变得尤为重要，以同事作为建言对象的建言行为也随之成为一个研究重点。　　本文将研究模型放置于工作团队中，将建言对象和建言者的关系固定为同事，提出了一个被调节的中介模型，从建言对象的视角探讨同事工作绩效对建议采纳的影响。本文将社会心理学的理论引入研究，着重采用了说服理论，将建议采纳看成是一个建言者说服建言对象纳言的过程，试图验证同事工作绩效通过认知信任对建议采纳的影响，并检验了自我构念对前述关系的调节作用。　　研究一以46名在校大学生为被试进行实验设计，用学习成绩代替工作绩效，试图验证同事工作绩效与建议采纳之间的关系，并探讨自我构念对工作绩效与建议采纳两者关系的调节作用。由于实验设计的局限性，研究一无法探讨工作绩效与建议采纳之间的内在机制，因而无法验证模型中的所有假设。因此，本文在研究二中以42个工作团队的员工为研究对象，探讨同事工作绩效如何影响个体的心理，进而使其较多地进行建议采纳。研究二检验了被调节的中介作用，并得出以下结论：（1）同事绩效对建议采纳有着显著正向影响；（2）同事绩效部分地通过认知信任对建议采纳产生影响；（3）相对于独立型自我，依赖型自我会加大同事绩效对认知信任的影响，从而增多其建议采纳。