末位淘汰机制作为一项外来管理制度,能够有效的激励员工、优化绩效、节约用工成本,大量被用人单位应用于人力资源管理。然而,在与我国用工环境和劳动治理模式的融合中,末位淘汰机制表现出了水土不服的症状:首先,在我国“劳动合同解除标准”严格法定化的制度框架下,末位淘汰机制面临违法的风险,最高人民法院先后在《最高人民法院指导案例18号》、《第八次全国法院民事审判工作会议(民事部分)纪要》中明确指出“末位”不等于“不能胜任”,用人单位通过末位淘汰机制单方解除劳动合同,属于违法解除;其次,由于调岗、降薪、培训的法律制度安排不完备,致使末位淘汰机制日益成为违法者的工具,并由此引发了一系列的劳动热点争议。一方面是末位淘汰机制的盛行,被企业大量运用,一方面是司法重申劳动合同单方解除的法定标准,禁止任何非法定形式的单方解除。在进退维谷的形势下,法律该如何实现对末位淘汰机制的合理规制,在现有劳动治理模式下,末位淘汰机制该如何实现本土化。因此,本文力图从法律规制的视角,在合理界定末位淘汰机制实施边界的基础之上,结合现状与问题,就末位淘汰机制的有效法律规制提出合理的建议,以期实现末位淘汰机制的有序运行和功能的有效发挥。文章总共分为四个部分:第一部分,对末位淘汰机制的概念进行劳动法界定,准确定位末位淘汰机制的劳动法表现形式;第二部分,重点探讨末位淘汰机制制定和实施的合法性,合理分析末位淘汰机制的生效要件,理清末位淘汰机制下用人单位单方解除劳动合同、调岗、降薪、培训等措施的实施边界;第三部分,对我国末位淘汰机制相关立法、执法、司法、实践的现状予以充分介绍,准确揭露其中存在的立法制度设计不完备、司法引导不到位、执法力量薄弱、法律风险防控意识淡薄等一系列问题;第四部分,从立法、执法、司法、实践全方位的对末位淘汰机制法律规制中存在的问题提出切实可行的完善建议。在劳动管理模式多样化、灵活化、弹性化的趋势下,末位淘汰机制所引发的一系列劳动争议实质反应了用人单位对用工自主权的诉求。笔者认为对末位淘汰机制的合理规制,不能一味的“堵”,过度压缩末位淘汰机制的适用空间,应当在现有劳动治理框架下,寻找到一个合适的平衡点,以平衡点为契机合理划分末位淘汰机制的实施边界,这个平衡点就是调岗和培训;应当对末位淘汰机制进行必要的疏导,引导末位淘汰机制的主要实施措施由“解除劳动合同”转向“调岗”和“培训”。末位淘汰机制的目的在于提升绩效,充分发挥人力资源优势,获得竞争力,调岗与培训相对于解除劳动合同更有利于提升劳动者的绩效,促进劳资和谐,实现劳资共赢;同时,调岗和培训相对于解除劳动合同的残酷和严厉显得更加温和,为劳动合同的继续履行留下了更多可能性,给劳动关系带来的直接冲击更小;如此,既契合了现有劳动治理框架,巩固了劳动者权益保护的制度根基,也顺应了时代的趋势,满足了用人单位用工自主权的合理诉求。