面试由于它的灵活性和有效性常被运用在高校辅导员招聘中。许多学校招聘辅导员都是预先看应聘者的简历,然后再通过面对面的面试评估应聘者。鉴于此,学生们总是在应聘简历的包装和设计上花很多功夫。在这种形式下,有个问题就凸现出来了,简历是否会真的影响面试评估?如果这种影响确实存在,简历又是如何影响面试评估的呢?但遗憾的是,已有的研究中很少有关于基于简历的面试前评估与面试后评估关系的研究。当前的面试研究主要集中在面试中,招聘者应该如何进行面试、如何评估应聘者,或者是关于应聘者在面试中应该如何表现。因此,本研究关注基于简历的面试前评价对学校招聘者的招聘和面试评估的影响。研究分为三个阶段。阶段一:编制应聘者的简历,让招聘者在面试前评阅简历并据此评估应聘者对工作岗位的适合程度,得出面试前评价。之后,让招聘者写出如果进行面试,他们想在面试中提问每位应聘者的问题。阶段二:让被试随机分到积极和消极的面试前评价实验设计下,并让他们在看完DVD面试录像后,独立对应聘者的面试表现和应聘者对于工作岗位的合适程度进行评估。阶段三:请招聘者把面试评估问卷邮寄给研究者。研究者对收到的问卷进行整理,并把得到的104条面试提问请学生进行分类。13个负责招聘高校辅导员工作的老师自愿参加了本研究,共提供104份关于面试评估的数据,招聘者中54%是男性,招聘者的经验从3年到15年不等,平均招聘年龄6.5年。8个07年即将毕业的硕士生参加了DVD录像面试的拍摄。在上述研究程序的第三阶段,有15个学生对招聘者提出的问题进行正、负向的划分。所有数据用11.5版本的SPSS软件进行统计分析。研究发现人们总是会寻找能确认关于他人面试前印象的信息,因此招聘者的面试前评价与他们对应聘者的面试评分、面试后评价、面试雇佣决定显著相关,并且招聘者的经验对这个相关关系的强弱有调节作用。此外,本研究还为其它假设找到了证据。对应聘者有消极面试前评价的招聘者,面试后改变他们面试前对应聘者的评价的次数显著少于对应聘者有积极面试前评价的招聘者。在面试前,如果招聘者觉得某位应聘者合适招聘岗位,在面试中,招聘者倾向对该应聘者花费更多的面试时间。本研究在方法上有所改进,不同于以往由实验者提供问题清单的方法,而采用“自由产生问题法”来评估面试前评价对面试提问策略的影响。结果显示招聘者运用验证提问策略,相对于面试前评价高的应聘者,招聘者对面试前评价低的应聘者倾向问更多收集消极信息的负面问题。通过研究还发现,不管是男性招聘者还是女性招聘者,在面试时都倾向问异性应聘者更多的正面问题。总的来说,在招聘者的提问中,正面问题比负面问题多。在本文结构化招聘面试中,评分一致性都较高,a系数都达到0.90以上。不同的评分维度、应试者在面试时的表现和招聘者有关面试的知识经验对招聘者的评分一致性也有影响。关于以上这些研究结果的深层解释都在文中做了分析讨论。最后,通过规范面试前和面试的一些操作程序给提高面试的准确性和有效性提出了切实可行的建议,并为改进面试这种受欢迎的招聘方式指名了今后的研究和实践方向。